|
Sanction du salariéUn salarié s’est vu confier un téléphone portable dont il avait la responsabilité ce, à des fins strictement professionnelles. Suite à un dépassement anormal de sa consommation, l’employeur a fait contrôler la nature des appels passés et en a conclu une utilisation abusive (sanction de 2 jours de mise à pied du salarié). Preuve de l’abusLe salarié a contesté sans succès cette sanction. Le listing produit révélait une utilisation régulière du téléphone portable professionnel (appels sortants, SMS) pour des SMS et services de jeux. Pour se dégager de toute responsabilité, le salarié évoquait un éventuel piratage de son appareil. S’il ressortait des pièces versées aux débats que les numéros à 5 chiffres utilisés sur la ligne du salarié correspondent le plus souvent à des abonnements à des jeux en ligne, ils n’étaient pas tous mentionnés comme des numéros pirates. En outre, la plupart des numéros figurant sur le relevé détaillé des consommations était des numéros de téléphone fixes ou mobiles à 10 chiffres, parmi lesquels le numéro du domicile personnel du salarié ou celui d’autres salariés de la société, ce qui exclut toute notion de piratage.
|
→ Questions / Réponses juridiques
Qu’est-ce qu’un licenciement pour faute grave ?Le licenciement pour faute grave est une mesure disciplinaire prise par l’employeur en raison d’un comportement du salarié qui constitue une violation significative des obligations découlant de son contrat de travail. Cette faute est d’une telle gravité qu’elle rend impossible la poursuite de la relation de travail. La charge de la preuve de la faute incombe à l’employeur, qui doit démontrer que les faits reprochés au salarié justifient cette décision. Quel exemple de licenciement pour faute grave est mentionné dans le texte ?L’exemple donné dans le texte concerne un salarié qui a été licencié pour avoir effectué une intrusion informatique non autorisée. Ce salarié a ‘piraté’ les courriels de son supérieur hiérarchique et les a imprimés, ce qui constitue une violation grave des règles de confidentialité et de respect des données. Cette action a été jugée suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement, car elle compromet la confiance nécessaire dans la relation de travail. Quelle défense a avancé le salarié licencié ?En défense, le salarié a soutenu que le dossier informatique qu’il avait ouvert, portant le prénom de son directeur, ne comportait pas la mention ‘personnel et confidentiel’. Il a également affirmé qu’il pensait qu’il s’agissait d’un virus, ce qui a été sa justification pour avoir accédé à ces informations. Cependant, cette défense a été rejetée par le tribunal, qui a considéré que le salarié détournait une jurisprudence relative à l’ouverture de fichiers informatiques par un employeur. Quelle a été la décision du tribunal concernant la défense du salarié ?Le tribunal a précisé que le salarié n’avait pas le droit d’ouvrir le fichier au nom de son supérieur hiérarchique. Même s’il avait des doutes sur la nature du fichier, il aurait dû le refermer après avoir visualisé son contenu. Cette décision souligne l’importance du respect des règles de confidentialité et des obligations professionnelles, même en cas de doute sur la nature d’un fichier. Le tribunal a donc confirmé que le licenciement était justifié. |
Laisser un commentaire