En télétravail, l’utilisation d’internet par le salarié doit rester raisonnable, même à domicile. Un salarié a été licencié pour avoir régulièrement consulté des sites pornographiques sur son ordinateur professionnel, ce qui a entraîné une infection par un virus. Bien que l’expert n’ait pas pu analyser l’ordinateur, un historique de navigation a été utilisé comme preuve. Le salarié a tenté de défendre sa liberté d’organisation, mais son usage excessif d’internet sur une période de neuf mois a été jugé abusif, d’autant plus qu’il avait un ordinateur personnel pour ses activités non professionnelles.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations du salarié en matière d’utilisation d’internet en télétravail ?

Le salarié en télétravail est soumis à des obligations concernant l’utilisation d’internet, même s’il travaille depuis son domicile. Le principe d’une utilisation raisonnable de l’internet doit être respecté, ce qui signifie que le salarié ne peut pas naviguer sur des sites inappropriés, tels que des sites pornographiques, pendant ses heures de travail.

Le matériel professionnel, même utilisé à domicile, reste soumis au règlement intérieur et à la charte informatique de l’employeur. Cela implique que le salarié doit se conformer aux règles établies par l’entreprise, qui visent à garantir un usage approprié des ressources informatiques.

En cas de non-respect de ces règles, comme dans le cas d’un salarié licencié pour avoir consulté régulièrement des sites pornographiques, l’employeur peut justifier une sanction, allant jusqu’au licenciement pour faute grave.

Comment la preuve de la faute du salarié a-t-elle été établie ?

La preuve de la faute du salarié a été établie par l’analyse de l’historique de navigation et des listings de fichiers temporaires sur l’ordinateur professionnel. Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dans ce cas précis, bien que l’expert n’ait pas pu exploiter l’ordinateur, les éléments fournis par l’informaticien de l’employeur ont été jugés suffisants. Le listing des sites consultés a été obtenu suite à une intervention d’urgence pour un problème de virus, ce qui a permis de prouver que le salarié avait effectivement navigué sur des sites inappropriés.

Le juge, en cas de litige, doit apprécier la régularité de la procédure et le caractère sérieux des motifs invoqués, et si un doute subsiste, il profite au salarié. Cependant, dans ce cas, les preuves étaient suffisamment solides pour justifier le licenciement.

Quelle est la position du salarié concernant sa liberté d’organisation en télétravail ?

Le salarié a tenté de faire valoir qu’en télétravail, il avait la liberté d’organiser son emploi du temps comme il le souhaitait. Bien qu’il ait eu un avenant lui permettant cette flexibilité, il a été constaté qu’il avait abusé de cette liberté en consultant massivement des sites non professionnels pendant ses heures de travail.

Cette utilisation excessive de l’internet à des fins non professionnelles sur une période de neuf mois a été jugée abusive. De plus, le salarié avait à sa disposition un ordinateur personnel qu’il aurait pu utiliser pour ses activités personnelles en dehors de ses heures de travail.

L’argument selon lequel il pouvait organiser son emploi du temps librement ne tient pas face à la nécessité de respecter les règles de l’entreprise. La consultation de sites non professionnels a également augmenté le risque d’infection de l’ordinateur professionnel, ce qui a contribué à justifier la décision de l’employeur.