L’Essentiel : Un collaborateur de Technicolor Network Services France, engagé par plusieurs CDD successifs en tant qu’ingénieur de la vision, a obtenu la requalification de son contrat en CDI. Bien que l’employeur ait le droit de recourir aux CDD d’usage, la fonction exercée était considérée comme un emploi permanent, exercé pendant 10 ans. Selon le code du travail, un CDD ne peut être conclu que pour une tâche temporaire, et l’absence de contrat écrit entre 2003 et 2008 a conduit à la présomption d’un CDI. La requalification n’a pas empêché le salarié de démissionner pour un projet personnel.

Requalification de CDD successifs

Un collaborateur de la société Technicolor Network Services France (Ericsson Broadcast Services France), recruté par plusieurs CDD successifs comme ingénieur de la vision, a obtenu la requalification de sa relation en CDI. L’employeur qui a pour activité principale la production, la postproduction et la diffusion de programmes audiovisuels pour le compte de chaînes de télévision appliquait la Convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, il était donc en droit de recourir aux CDD d’usage.

Toutefois, il a été jugé que la fonction d’ingénieur de la vision, concourant à la réalisation finale des émissions, constituait un emploi permanent attaché à un service dont l’activité était pérenne et que le salarié a exercé cette fonction pendant 10 ans en continu à l’exception des périodes de vacances, suivant les mêmes conditions et répondant en cela, à une nécessité quotidienne de l’employeur.

Besoin permanent de l’employeur

En vertu des articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail, un CDD, quel que soit son motif, qui ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans des cas déterminés par la loi et doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif, à défaut de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

S’il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail que, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD  lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois, et que des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 19 mars 1999 et mis en oeuvre par la Directive 1999/70/CE du 28 juin 1999, qui a pour objet, en ses clauses 1 et 5, de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

L’écrit, toujours impératif

Cependant, le recours au CDD d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif, sous peine d’être réputé conclu à durée indéterminée. Ce contrat écrit s’impose également quelle que soit la durée du contrat. Il s’agit d’une présomption irréfragable que l’employeur ne peut écarter en apportant la preuve contraire. En l’occurrence, aucun contrat écrit n’avait été établi entre les parties entre le mois de novembre 2003 et le mois de novembre 2008.  A défaut de contrat écrit, le contrat de travail était nécessairement, dès le début de la relation contractuelle, un contrat à durée indéterminée.

La démission possible

La requalification de CDD d’usage en CDI ne prive pas l’employeur d’établir que le salarié a démissionné de ses fonctions. En l’espèce, la rupture a été analysée en une démission eu égard à la volonté non équivoque exprimée par le salarié de rompre son contrat de travail. En effet, ce dernier avait décidé de mettre fin à sa collaboration avec la société pour se consacrer à un projet professionnel personnel. La démission ne se présume pas et ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail. Elle n’est pas soumise à des conditions de forme particulières. L’employeur a pu établir que le salarié avait refusé d’être inscrit aux plannings d’intervention pour se consacrer à la création de sa société. En dépit de la requalification en CDI, le salarié a été débouté de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de préavis et de congés payés sur préavis et à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

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Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qui a conduit à la requalification des CDD en CDI pour le collaborateur de Technicolor Network Services France ?

La requalification des CDD en CDI pour le collaborateur de Technicolor Network Services France a été principalement motivée par la nature permanente de son emploi. En effet, le salarié, engagé comme ingénieur de la vision, a exercé cette fonction pendant 10 ans, à l’exception des périodes de vacances.

Cette continuité dans l’exercice de ses fonctions a été jugée comme répondant à une nécessité quotidienne de l’employeur, ce qui a conduit à la conclusion que son emploi était permanent.

L’employeur, bien qu’il ait le droit de recourir aux CDD d’usage, n’a pas pu justifier l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs dans ce cas précis, car la fonction occupée était essentielle à l’activité pérenne de l’entreprise.

Quels sont les articles du code du travail qui régissent les CDD et leur requalification ?

Les articles L. 1242-1, L. 1242-2 et L. 1242-12 du code du travail sont fondamentaux pour la régulation des CDD. Ces articles stipulent qu’un CDD ne peut être conclu que pour des tâches précises et temporaires, et ne doit pas avoir pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise.

En cas de non-respect de ces conditions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

De plus, les articles L. 1244-1 et D. 1242-1 précisent que certains secteurs peuvent avoir des CDD d’usage, mais cela doit être justifié par des raisons objectives, établissant le caractère temporaire de l’emploi.

Pourquoi l’employeur doit-il établir un contrat écrit pour les CDD ?

L’établissement d’un contrat écrit pour les CDD est impératif pour plusieurs raisons. Tout d’abord, la loi exige que le contrat comporte une définition précise de son motif. En l’absence de ce document, le contrat est réputé conclu à durée indéterminée, ce qui peut avoir des conséquences juridiques significatives pour l’employeur.

Cette exigence s’applique quelle que soit la durée du contrat.

Dans le cas de Technicolor Network Services France, aucun contrat écrit n’a été établi entre novembre 2003 et novembre 2008, ce qui a conduit à la requalification des CDD en CDI dès le début de la relation contractuelle.

Comment la démission du salarié a-t-elle été interprétée dans ce contexte ?

La démission du salarié a été interprétée comme une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail. Malgré la requalification de ses CDD en CDI, le salarié a décidé de mettre fin à sa collaboration pour se consacrer à un projet professionnel personnel.

La démission ne se présume pas et doit résulter d’une manifestation de volonté explicite.

Dans ce cas, l’employeur a pu prouver que le salarié avait refusé d’être inscrit aux plannings d’intervention, ce qui a renforcé l’idée qu’il souhaitait réellement quitter son poste.

Ainsi, le salarié a été débouté de ses demandes d’indemnités, car la rupture a été considérée comme une démission et non comme un licenciement.