La salariée, en qualité d’ambulancière, a été engagée par l’employeur à partir du 11 janvier 2010. Après plusieurs arrêts de travail pour maladie, elle a pris acte de la rupture de son contrat le 16 mars 2018, invoquant un harcèlement moral. La salariée a saisi la juridiction prud’homale, soutenant que la rupture produisait les effets d’un licenciement nul. La cour d’appel a jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, estimant que la salariée n’avait pas démontré l’existence d’un harcèlement moral, ni prouvé des actes de discrimination de la part de l’employeur.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions de reconnaissance du harcèlement moral selon le Code du travail ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du Code du travail, qui stipule que :

« Aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement moral, qu’ils soient commis par l’employeur ou par des collègues. »

Cet article précise que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

De plus, l’article L. 1154-1 du même code indique que :

« Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits. »

Ainsi, le juge doit apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Si tel est le cas, il revient à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Comment le juge doit-il apprécier les éléments présentés par le salarié dans le cadre d’un litige pour harcèlement moral ?

Le juge doit examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, comme le stipule l’article L. 1154-1 du Code du travail.

Ce dernier précise que :

« Le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. »

Il est donc essentiel que le juge prenne en compte tous les éléments, y compris les témoignages et les documents médicaux, pour déterminer si les faits allégués par le salarié laissent supposer un harcèlement moral.

Dans l’affaire examinée, la cour d’appel a été critiquée pour ne pas avoir pris en compte l’ensemble des éléments présentés par la salariée, notamment le fait qu’elle n’avait été affectée qu’à des demi-journées de travail après son retour de congé maladie.

Quelles conséquences peut avoir une prise d’acte de la rupture du contrat de travail en cas de harcèlement moral ?

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail peut produire les effets d’un licenciement nul si elle est justifiée par des faits de harcèlement moral.

L’article L. 1231-1 du Code du travail précise que :

« La rupture du contrat de travail à durée indéterminée peut être prononcée par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter les dispositions légales. »

Dans le cas où le salarié prouve l’existence de harcèlement moral, la rupture peut être considérée comme sans cause réelle et sérieuse, entraînant des conséquences pour l’employeur, notamment le versement d’indemnités.

Dans l’affaire en question, la cour d’appel a jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission, ce qui a été contesté par la salariée, qui soutenait que les circonstances justifiaient une requalification de la rupture en licenciement nul.

Quels sont les droits du salarié en cas de harcèlement moral au travail ?

En cas de harcèlement moral, le salarié dispose de plusieurs droits, notamment celui de saisir le tribunal compétent pour faire valoir ses droits.

L’article L. 1154-1 du Code du travail stipule que :

« Le salarié qui se plaint de harcèlement moral peut saisir le juge pour faire constater l’existence de ce harcèlement. »

De plus, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi, ainsi que la requalification de la rupture de son contrat de travail si celle-ci est liée à des faits de harcèlement.

Il est également important de noter que l’employeur a l’obligation de protéger ses salariés contre le harcèlement moral, comme le précise l’article L. 1152-4 du Code du travail, qui impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement.

Dans l’affaire examinée, la salariée a invoqué des faits de harcèlement moral, mais la cour d’appel a jugé que ces faits n’étaient pas suffisamment établis pour justifier la prise d’acte de la rupture.