L’affaire concerne un salarié, engagé en qualité d’ouvrier polyvalent par une société, soumis à un plan de sauvegarde de l’emploi en mars 2018. En mai 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail et a demandé un départ volontaire. Le 28 juin 2018, la société a proposé un nouveau poste en horaire de journée, que le salarié a accepté. Cependant, il a contesté cette modification et a saisi la juridiction prud’homale pour demander la résiliation judiciaire de son contrat. Le 8 janvier 2019, un médecin du travail a déclaré le salarié inapte, entraînant son licenciement pour inaptitude.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur lors de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail ?

L’article L. 1222-6 du Code du travail stipule que lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3, il doit en faire la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre doit informer le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus.

En cas de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire, le délai est réduit à quinze jours.

À défaut de réponse dans ces délais, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Il en résulte que l’employeur qui ne respecte pas ces formalités ne peut se prévaloir ni d’un refus, ni d’une acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

Quelles conséquences en cas de non-respect des formalités de modification du contrat de travail ?

Si l’employeur ne respecte pas les formalités prescrites par l’article L. 1222-6, il ne peut pas se prévaloir de l’acceptation de la modification du contrat de travail par le salarié.

Dans l’affaire examinée, la cour d’appel a constaté que la modification du contrat de travail était intervenue pour motif économique.

Cela signifie que l’employeur aurait dû soumettre une proposition de modification conformément à l’article L. 1222-6.

En ne le faisant pas, l’employeur ne pouvait pas se prévaloir de l’acceptation de cette modification, même si le salarié avait signé un document mentionnant « bon pour accord ».

Ainsi, la cour d’appel a violé le texte en ne tirant pas les conséquences légales de ses constatations.

Comment la jurisprudence interprète-t-elle la notion de « modification du contrat de travail » ?

La jurisprudence considère qu’une modification du contrat de travail, notamment en matière de rémunération ou d’horaires, doit être clairement définie et acceptée par le salarié.

Dans le cas présent, la cour d’appel a noté que le salarié avait été proposé un nouveau poste avec des conditions modifiées, mais cela devait être fait dans le cadre des règles établies par le Code du travail.

La signature du salarié sur le document ne peut pas être interprétée comme une acceptation valide si les formalités de notification n’ont pas été respectées.

Ainsi, même si le salarié a signé, cela ne constitue pas une acceptation légale de la modification si l’employeur n’a pas respecté les obligations de notification.

Quelles sont les implications d’un licenciement pour inaptitude ?

L’article L. 1232-1 du Code du travail précise que le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit prouver que le salarié est inapte à son poste, ce qui a été confirmé par le médecin du travail.

De plus, l’employeur doit démontrer qu’il a tenté de reclasser le salarié dans un autre emploi, ce qui n’était pas possible dans cette affaire.

Le licenciement pour inaptitude doit donc être fondé sur des éléments objectifs et vérifiables, et l’employeur doit respecter les procédures légales en matière de licenciement.

En l’espèce, le salarié a été licencié pour inaptitude après que le médecin du travail a déclaré son état de santé incompatible avec tout reclassement, ce qui a été jugé conforme aux exigences légales.