Un salarié a été engagé par une société turque, en mars 1999, puis affecté à une autre société pour trois ans en tant que directeur financier. Son affectation a été prolongée à deux reprises, mais en l’absence de réintégration, la société turque a rompu son contrat en mars 2018. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes pour établir qu’une des sociétés était son employeur et a demandé des dommages-intérêts pour licenciement. La cour a conclu que le salarié avait principalement travaillé en Turquie, jugeant que le litige ne pouvait pas être rattaché à la France, violant ainsi les règles de compétence territoriale.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la compétence territoriale applicable dans le cadre d’un litige entre un salarié et un employeur non domicilié dans un État membre ?

Selon l’article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012, un employeur qui n’est pas domicilié sur le territoire d’un État membre peut être attrait devant la juridiction du lieu où le salarié accomplit habituellement son travail ou devant la juridiction du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail.

Ce texte précise que la compétence peut être établie dans l’État membre où le travailleur a exercé ses fonctions, même si l’employeur n’y est pas domicilié.

Dans le cas présent, le salarié a travaillé à Rueil-Malmaison du 1er mars 2014 au 31 juillet 2018, ce qui constitue le dernier lieu d’exercice de son activité professionnelle.

Ainsi, la cour d’appel aurait dû reconnaître la compétence du conseil de prud’hommes de Nanterre pour traiter le litige, en raison de la présence du salarié sur le territoire français au moment de la rupture de son contrat de travail.

Quelles sont les implications de la clause d’attribution de compétence dans le cadre d’un contrat de travail international ?

L’arrêt mentionne que le salarié invoque l’application de la clause d’attribution de compétence de l’avenant du 12 septembre 2017, en son article 14.3.

Cependant, la cour d’appel a estimé que cette clause n’était pas applicable dans le cadre de la rupture du contrat de travail avec la société Unilever Turquie.

Il est important de noter que les clauses d’attribution de compétence doivent être interprétées avec prudence, surtout dans un contexte international.

En effet, même si une telle clause est présente, elle ne peut pas priver le salarié de ses droits d’ester en justice dans le pays où il a effectivement travaillé, conformément aux dispositions du règlement Bruxelles I bis.

Dans ce cas, la cour aurait dû examiner si la clause d’attribution de compétence était compatible avec les règles de compétence territoriale établies par le règlement européen.

Comment la nationalité du salarié influence-t-elle la compétence juridictionnelle dans un litige de travail ?

L’arrêt souligne que le salarié a la double nationalité turque et britannique, et qu’aucun élément d’extranéité ne permet de rattacher le litige à la France.

Cependant, la nationalité d’un salarié ne doit pas être le seul critère pour déterminer la compétence juridictionnelle.

Les règles de compétence doivent avant tout se fonder sur le lieu d’exécution du contrat de travail et sur les dispositions légales applicables, comme le stipule l’article 21 du règlement (UE) n° 1215/2012.

Dans cette affaire, le fait que le salarié ait travaillé en France pendant une période significative aurait dû suffire à établir la compétence des juridictions françaises, indépendamment de sa nationalité.

Ainsi, la cour d’appel a commis une erreur en ne tenant pas compte de l’importance du lieu d’exécution du travail dans l’appréciation de la compétence.