DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 29 JANVIER 2025

N° RG 23/00077

N° Portalis DBV3-V-B7H-VTRD

AFFAIRE :

Société PHILEOG SA

C/

[H] [R]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE BILLANCOURT

Section : E

N° RG : F 20/00206

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Hélène LADIRE

Me Frédéric BENOIST

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT-NEUF JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Société PHILEOG SA

N° SIRET : 443 691 704

[Adresse 2]

[Localité 4]

Plaidant : Me Alain LAWLESS de la SELARL ART LEYES,avocat au barreau de BORDEAUX, vestiaire : 1020

Représentant : Me Hélène LADIRE, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 378

APPELANTE

****************

Madame [H] [R]

née le 22 novembre 1964 à [Localité 5]

de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : Me Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G0001

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 22 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent BABY, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

Mme [R] a été engagée par la société Phileog, dont elle est aussi actionnaire minoritaire, en qualité de directrice conseil par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 janvier 2004.

Cette société est spécialisée dans la communication événementielle. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés mais de moins de cinquante. Elle applique la convention collective nationale des entreprises techniques au service de la création et de l’événement.

Convoquée par lettre du 20 janvier 2020 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 28 janvier 2020, Mme [R] a été licenciée par lettre du 15 février 2020 pour motif économique dans les termes suivants :

« (‘) Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu mardi 28 janvier 2020 dernier et au cours duquel j’ai pu vous exposer les raisons pour lesquelles nous étions contraints d’envisager une mesure de licenciement économique à votre encontre.

Étant dans la situation de devoir malheureusement confirmer cette mesure, je souhaite revenir sur ces motifs.

En effet, afin d’anticiper sur les difficultés économiques en 2020, nous avons pris la décision d’engager la suppression de votre poste de Directeur Conseil que vous exercez au sein de notre Agence depuis le 1er janvier 2004.

Préalablement, il convient de rappeler que ces difficultés ont été largement évoquées lors de notre Assemblée Générale du 21 novembre 2019. Des difficultés qu’en qualité d’actionnaire, vous avez reconnues et acceptées.

Les perspectives de l’agence et les tendances lourdes qui se dessinent laissent en effet entrevoir un risque majeur pour la continuité de l’activité de Phileog.

A l’examen des premiers résultats liés à l’atterrissage financier de 2019, nous avions constaté un résultat plus faible que ne le laissait entrevoir les prévisions et corrélativement, l’absence de perspectives solides de rétablissement pour l’année 2020.

Vous n’êtes pas sans savoir que la fin de l’exercice 2018 a pointé les difficultés qui s’annonçaient pour 2019. Pour rappel, fin juin 2018, nous apprenions le démantèlement de votre principal client, le Crédit Foncier, entraînant en premier lieu l’annulation de l’événement annuel de fin d’année et nous laissant peu d’espoir sur d’éventuelles nouvelles opérations.

Pour mémoire, le Crédit Foncier a représenté en 2017 une Marge Brute de plus de 600Keuros pour un Chiffre d’affaire de 2 Meuros sur un Chiffre d’affaire global de l’Agence de 12 Meuros.

Cette perte de Chiffre d’affaire nous a malheureusement contraints à engager une première réorganisation qui s’est soldée fin 2018, par le licenciement de huit collaborateurs dont quatre qui intervenaient à vos côtés sur ce client.

Puis, en fin d’année 2018, pour réduire les charges, nous avons procédé à la filialisation de l’activité Design, qui connaissait elle aussi une période difficile.

Les mesures prises en fin d’année 2018 nous permettaient de garantir en 2019, la pérennité des emplois malgré un contexte difficile. Or, à l’évidence, ces mesures n’ont pas suffi.

En effet, dès juin 2019, des signaux d’alerte sont à nouveau apparus. Devant le manque cruel de résultats, dû en partie à la difficulté de compenser la perte du Crédit Foncier, nous avons proposé à chacun des Directeurs conseil associés d’accepter une baisse de 20% de son salaire mensuel afin de pouvoir présenter à nos grands comptes, un bilan 2019 positif.

A la fin du mois d’octobre, le Conseil d’Administration s’est réuni et n’a pu que confirmer les difficultés pointées en juin, principalement sur votre portefeuille clients et ce malgré un événement de dernière minute monté pour le Crédit Foncier. En effet, plusieurs opérations que vous aviez envisagées dès le début d’année, n’étaient ni confirmées, ni mouvementées à cette date. Pourtant, le 21 novembre, lors de notre Assemblée Générale Extraordinaire, vous garantissiez encore la réalité de ces opérations. Cependant, le 11 décembre dernier, vous en acceptiez la non réalisation sur 2019. Ces opérations représentant près de 20% de votre portefeuille.

De plus, lors de l’AG du 21 novembre, nous avons aussi constaté que plusieurs opérations importantes ne seraient pas renouvelées en 2020 : La perte du référencement audiovisuel de SNCF (-150Keuros de Marge Brute), la perte du client CARAC (-95Keuros de Marge Brute dont un impayé d’un montant de 22Keuros), l’absence de reconduction effective de la convention « exceptionnelle » montée en fin d’année pour le Crédit Foncier (200Keuros de marge brute).

Il est à noter que les clients qui vont impacter lourdement cette année 2020 sont majoritairement des clients dont vous vous occupez.

Par ailleurs, il faut aussi rappeler que depuis 2017, la marge brute de votre portefeuille n’a cessé de diminuer, passant de 675Keuros en 2017 à 340 en 2019 avec une forte baisse entre juin 2018 et juin 2019. Puis, en l’état actuel, une prévision de l’ordre de 100Keuros pour 2020.

Il est aussi à noter que la restructuration du marché impose la mise en place de politique de référencement chez nos clients, ce qui conduit à ne travailler principalement qu’avec des clients déjà acquis et rend difficile le gain de nouveaux clients.

L’estimation de la perte sur l’année 2020, de l’ordre de 450Keuros de Marge Brute sur un montant de 3,2Meuros de Marge Brute, nous a conduit, dans le cadre du Conseil d’administration d’octobre, à envisager des mesures d’anticipation afin de prévenir la mise en péril de l’équilibre général de la société.

En conséquence, après avoir étudié différentes hypothèses, le Conseil d’Administration a estimé que, seule une réduction importante de la masse salariale garantirait de pouvoir faire face à cette baisse d’activité prévisible sur 2020.

Les actionnaires, dont vous faites partie, ont confirmé lors de l’Assemblée Générale Extraordinaire du 21 novembre 2019, la nécessité d’appuyer ces décisions de restructuration, et ce, afin de garantir la pérennité de l’agence et faire face aux difficultés envisagées et largement prévisibles sur l’exercice 2020, difficultés qui se confirment, comme nous l’avons évoqué, en ce début d’année.

En conséquence, pour 2020, l’absence de la CARAC, les incertitudes sur le retour du Crédit Foncier, l’absence de dossiers confirmés ou en développement significatif ne permettent pas un rétablissement à moyen terme de la situation de votre portefeuille.

Cette décision de licenciement économique permet donc d’anticiper sur les réelles difficultés économiques qui s’annoncent pour 2020, de préserver notre compétitivité et à terme, garantir la pérennité de l’Agence.

Malgré les différentes pistes que nous avons tenté de faire émerger, aucune solution de reclassement n’a pu être trouvée préalablement, en raison de la spécificité de votre métier et de votre positionnement.

Dans ces circonstances, sans que cela ne remette en question votre savoir-faire et la qualité de votre travail, vous comprendrez que nous ne puissions plus poursuivre notre collaboration et que nous sommes conduits avec regret à supprimer votre poste.

Nous n’avons, en conséquence, d’autre choix que de vous notifier la présente mesure de licenciement pour raison économique. (…) ».

Par requête du 9 novembre 2020, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 décembre 2022, le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) a :

. jugé que le licenciement de Mme [R] par la société Phileog est sans cause réelle et sérieuse,

. condamné la société Phileog à verser à Mme [R] les sommes suivantes :

. 42 000 euros bruts à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté Mme [R] de ses autres demandes,

. ordonné d’office en application de l’article L1235-4 du code du travail le remboursement par la société Phileog aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [R], dans la limite de six mois

. dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date du prononcé du présent jugement en ce qu’ils portent sur des condamnations à caractère indemnitaires

. dit qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du présent jugement au-delà des dispositions de l’article R 1454-28 du code du travail, le salaire à retenir étant 4 600 euros

. condamné la société Phileog aux dépens et rejeté ses demandes reconventionnelles.

Par déclaration adressée au greffe le 6 janvier 2023, la société a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 12 novembre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 novembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Phileog demande à la cour de :

. déclarer recevable et fondé l’appel formé par la société Phileog,

. déclarer recevable mais mal fondé l’appel formé par Mme [R],

. infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt du 15 décembre 2022 en ce qu’elle :

. juge que le licenciement de Mme [R] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

. condamne la Société Phileog à verser à Mme [R] :

. 42 000 euros brut à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. ordonne d’office en application de l’article L. 1235-5 du code du travail le remboursement par la Société Phileog aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Mme [R] dans la limite de six mois.

. dit que les intérêts au taux légal seront calculés à compter de la date du prononcé du présent jugement en ce qu’ils portent sur des condamnations à caractère indemnitaire

. condamne la société Phileog aux dépens

Et statuant à nouveau

. déclarer recevable et bien fondée la Société Phileog en ses demandes, fins et conclusions ;

Sur le licenciement de Mme [R]

. juger à titre principal que le licenciement de Mme [R] est fondé sur une cause réelle et sérieuse

. débouter Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

. confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Boulogne Billancourt en ce qu’il a

. débouté Mme [R] de ses autres demandes

« . condamné Mme [R] au versement de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. » (sic)

« . condamné Mme [R] aux entiers dépens de l’instance » (sic)

. débouter, en tout état de cause, Mme [R] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Y ajoutant

. condamner Mme [R] à payer à la société Phileog la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens d’appel.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 juin 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] demande à la cour de :

. ordonner la jonction des procédures enregistrées sous le numéro RG n°23/000077 et RG 23/00172 ;

. déclarer recevable et bien fondée Mme [R] en ses demandes, fins et conclusions ;

En conséquence

. confirmer le jugement en ce qu’il a :

. requalifié le licenciement de Mme [R] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

. condamné la société Phileog à la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. infirmer le jugement en ce qu’il a :

. limité à 42 000 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse auxquels la société Phileog a été condamnée à payer à Mme [R]

. débouté Mme [R] de ses demandes de condamnation de la société Phileog à lui régler les sommes suivantes :

. dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 93 600 euros

. subsidiairement, dommages et intérêts pour non-respect des critères d’ordre : 93 600 euros

. rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

. pour l’année 2017 : 22 682,50 euros

. congés payés afférents : 2 268,25 euros

. pour l’année 2018 : 67 124,38 euros

. congés payés afférents ; 6 712,44 euros

. pour l’année 2019 : 40 037,25 euros

. congés payés afférents : 4 003,73 euros

. pour l’année 2020 : 15 086,50 euros

. congés payés afférents : 1 508,65 euros

. indemnité forfaitaire pour travail dissimulé 38 400 euros

. indemnité pour contrepartie obligatoire en repos 59 829,05

Et statuant à nouveau de

A titre principal,

. constater le caractère injustifié du motif économique du licenciement prononcé à son encontre ;

. constater la violation par la société Phileog de son obligation de recherche de reclassement ;

. condamner la société Phileog à lui verser la somme de 93 600 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

A titre subsidiaire,

. constater le non-respect par la société Phileog des critères d’ordre de licenciement ;

. condamner la société Phileog à verser à Mme [R] la somme de 93 600 euros à titre d’indemnité pour non-respect des critères d’ordre de licenciement

En tous les cas,

. condamner la société Phileog aux sommes suivantes :

. rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :

. 2017 : 22 682,50 euros

. congés payés afférents : 2 268,25 euros

. 2018 : 67 124,38 euros

. congés payés afférents : 6 712,44 euros

. 2019 : 40 037,25 euros

. congés payés afférents : 4 003,73 euros

. 2020 : 15 086,50 euros

. congés payés afférents : 1 508,65 euros

. indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 38 400 euros

. indemnité pour contrepartie obligatoire en repos : 59 829,05 euros

. dire que les sommes ci-dessus porteront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la société de la convocation devant le Bureau de conciliation du conseil de prud’hommes de céans, et prononcer la capitalisation desdits intérêts ;

. ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir,

. condamner la société Phileog à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Sur la jonction

S’agissant de deux appels relevés par les mêmes parties contre le même jugement, il existe entre les litiges un lien tel qu’il est de l’intérêt d’une bonne justice de les instruire et juger ensemble.

En l’espèce, la société a relevé appel de la décision déférée à la cour le 6 janvier 2023, son dossier ayant été enregistré sous le n°RG 23/00077 et la salariée a relevé pour sa part appel de cette même décision par déclaration d’appel du 13 janvier 2023, ce dossier ayant été enregistré sous le n°RG 23/00172.

Néanmoins, par ordonnance du 6 février 2024, la jonction de ces deux affaires a déjà été ordonnée et ne sont plus désormais suivies que sous le seul numéro RG 23/0077.

La demande de jonction est donc sans objet.

Sur la demande de rappel de salaire, les repos compensateurs et l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’employeur expose que la salariée était cadre dirigeant. Il conteste toute heure supplémentaire revendiquée par la salariée.

En réplique la salariée, qui soutient qu’elle était soumise à un horaire hebdomadaire de 35 heures et n’était pas cadre dirigeant dès lors qu’elle n’avait aucun pouvoir décisionnaire dans la société, expose apporter aux débats des éléments suffisamment précis quant aux heures de travail qu’elle réalisait et dont il ressort qu’elle a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

Sur le statut de cadre dirigeant

D’abord, l’article L. 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, la salariée établit qu’entre janvier 2019 et juin 2020, elle a été rémunérée pour l’accomplissement de 151,57 heures mensuelles (pièce 1 de la salariée, bulletins de paie). La salariée était donc soumise au régime de la durée légale du travail de 35 heures.

Ainsi, l’employeur a donc volontairement soumis la salariée aux dispositions des titres II et III consacrés, dans la partie III du code du travail, à la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires, aux repos et jours fériés, ce qui est exclusif de sa qualité de cadre dirigeant.

Ensuite, les critères cumulatifs exigés par l’article L. 3111-2 du code du travail impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (Soc., 31 janvier 2012, n°10.24-412 publié).

En l’espèce, la société Phileog est dirigée par un président directeur général (PDG) et dispose d’un conseil d’administration composé, outre du PDG, de deux administrateurs.

La salariée forme une demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies entre 2017 et 2020.

Or, la salariée n’était, sur cette période, ni PDG ni administratrice étant précisé qu’il n’est pas discuté qu’elle a démissionné de sa qualité de membre du conseil d’administration en 2016. Bien qu’associée, elle ne disposait d’aucun pouvoir de direction puisqu’elle ne possédait que 10% des parts de la société.

Par conséquent, même si la salariée était cadre supérieur et associée, si elle il bénéficiait d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que le relève l’employeur et si sa rémunération figurait au rang des plus hautes rémunérations de l’entreprise, il n’en demeure pas moins qu’elle ne participait pas à la direction de l’entreprise.

Au regard de l’ensemble de ces considérations, la salariée, qui n’était en conséquence pas cadre dirigeant, peut donc prétendre à un rappel d’heures supplémentaires, étant rappelé que, n’étant soumise à aucune convention de forfait en jours, elle relevait donc des dispositions des articles L. 3121-27 à L. 3121-29 du code du travail qui prévoient que la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, que toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent et que les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Sur les heures supplémentaires

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’« en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. ».

La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l’employeur de justifier des horaires de travail effectués par l’intéressé.

Il revient ainsi au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre l’instauration d’un débat contradictoire et à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, la salariée présente une demande de rappel de salaire pour les heures supplémentaires qu’elle prétend avoir accomplies entre 2017 et 2020.

Elle soumet à la cour les éléments suivants :

. ses bulletins de paie entre janvier 2019 et 2020 dont il ne ressort pas qu’elle aurait été rémunérée au titre de ses heures supplémentaires,

. des tableaux qui, semaine par semaine, mentionnent systématiquement un volume de huit heures supplémentaires associés à l’allégation de la salariée selon laquelle elle travaillait « généralement de 9h30 à 20h00 » (p. 20 de ses conclusions),

. des courriels dont certains sont envoyés ou reçus par la salariée à des horaires tardifs,

. douze témoignages de salariés ou de clients qui font ressortir que la salariée « ne comptait pas son temps » ou était « amenée à travailler tard le soir, les week ends et même durant les vacances » ou attestent de son fort investissement y compris « au-delà des horaires « normaux » d’ouverture de l’agence » ou encore, s’agissant de clients qui disent l’avoir faite « travailler de nombreuses fois le soir et le week-end à cause de délais courts et très exigeants. [La salariée] a toujours été au rendez-vous des résultats sans jamais se plaindre ou me faire sentir que j’en demandais trop » ou ne pas compter « le nombre de nos échanges de jour comme de nuit ».

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, l’employeur explique :

. que les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisamment précis, alors que la cour a retenu le contraire,

. que la salariée avait la qualité de cadre dirigeant ce qui n’a pas été admis par la cour.

Compte tenu de ce qui précède et de ce que l’employeur, qui doit assurer le contrôle des heures de travail effectuées par la salariée, ne répond pas utilement en produisant ses propres éléments, la cour retient que la salariée a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans la proportion qu’elle invoque. La cour évalue en conséquence aux sommes suivantes le montant du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées entre 2017 et 2020 :

. 2017 : 22 682,50 euros outre 2 268,25 euros au titre des congés payés afférents,

. 2018 : 67 124,38 euros outre 6 712,44 euros au titre des congés payés afférents,

. 2019 : 40 037,25 euros outre 4 003,73 euros au titre des congés payés afférents,

. 2020 : 15 086,50 euros outre 1 508,65 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de ces chefs de demande et, statuant à nouveau, l’employeur sera condamné à payer à la salariée les somme ainsi arrêtées.

Sur les repos compensateurs

Selon l’article L. 3121-28 du code du travail, applicable à la relation de travail à partir du 10 août 2016, toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

L’article L. 3121-30 prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.

A défaut de convention ou d’accord, le contingent est de 220 heures par an et par salarié (art. D. 3121-24 dans sa version en vigueur à partir du 1er janvier 2017).

En l’espèce, en application de l’article article 5.7.5 de la convention collective le contingent est fixé à 230 heures par an.

Dès lors, toute heure effectuée par la salariée au-delà de 230 heures annuelles doit être compensée par un repos compensateur équivalent.

Suivant les élément précis fournis par le salarié au titre de ses heures supplémentaires, la cour relève que le salarié a réalisé :

. en 2017 un volume de 332 heures supplémentaires soit 102 heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent,

. en 2018 un volume de 919 heures supplémentaires soit 689 heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent,

. en 2019 un volume de 636 heures supplémentaires soit 406 heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

. en 2020 un volume de 253 heures supplémentaires soit 23 heures ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Il convient en conséquence de faire droit à la demande de la salariée et, par voie d’infirmation, de condamner l’employeur à lui payer la somme qu’elle réclame à titre indemnitaire, soit 59 829,05 euros.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L. 8223-1 dispose qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

En l’espèce, eu égard au fait que l’employeur a cru de bonne foi que la salariée, également associée, était cadre dirigeant, il n’est pas établi que c’est de façon intentionnelle qu’il s’est soustrait à ses obligations déclaratives.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu’il déboute la salariée de ce chef de demande.

Sur le licenciement

La salariée conteste le motif économique de son licenciement et soutient que la société a méconnu son obligation de reclassement.

A titre liminaire, il convient de relever que ni le périmètre d’appréciation des difficultés économiques ni celui des recherches de reclassement ne sont en discussion entre les parties.

Sur le motif économique

L’article L. 1233-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige s’agissant d’un licenciement prononcé le 15 février 2020, dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants.

La réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité peut ainsi constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement économique.

Mais la sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats de telle sorte que la réorganisation simplement destinée à améliorer les marges, les profits ou le niveau de rentabilité au détriment de l’emploi ne suffisent pas à justifier un licenciement pour motif économique.

Les difficultés économiques de l’entreprise, ou du secteur d’activité de l’entreprise si celle-ci appartient à un groupe, n’ont pas spécialement à être démontrées : doit en revanche être démontrée la menace qui pèse sur sa compétitivité, nécessitant une anticipation des risques et des difficultés à venir. Il revient à l’entreprise d’établir la réalité du risque pour la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie.

En l’espèce, il se déduit de la lettre de licenciement que celui-ci est motivé par des difficultés prévisibles en 2020 imposant la réorganisation de l’entreprise rendue nécessaire pour la sauvegarde de sa compétitivité en lien avec des difficultés économiques antérieures, sans toutefois que l’employeur ne se prévale de la présomption de difficultés économiques énoncée à l’alinéa 1 de l’article L.1233-3 précité.

Les éléments comptables correspondant aux années 2018, 2019 et 2020 produits par l’employeur montrent la réalité :

. d’un chiffre d’affaires en baisse de 32,8%, en 2019, par rapport à celui réalisé en 2018 (chiffre d’affaires de 2019 : 6 519 278 euros ; chiffre d’affaires de 2018 : 9 700 687 euros) ;

. d’un résultat en baisse de 32,36% en 2019 par rapport à celui de 2018 (résultat de 2019 : 120 081 euros ; résultat de 2018 : 177 541 euros) ;

. d’un chiffre d’affaires en baisse de 50,95% en 2020 par rapport à celui réalisé en 2019 (chiffre d’affaires de 2020 : 3 197 570,98 euros ; chiffre d’affaires de 2019 : 6 519 278 euros) ;

. d’un résultat qui s’améliore singulièrement en 2020 par rapport à celui de 2019 (hausse de 235,70% par rapport à 2019) puisque la société a enregistré en 2020 un résultat de 403 105,54 euros à comparer au résultat de 120 081 euros réalisé en 2019.

Si, comme le soutient la salariée, le résultat de 2020 s’est nettement amélioré par rapport à celui de 2019, cette amélioration correspond toutefois à une subvention accordée à l’entreprise par les pouvoirs publics en raison de la crise sanitaire liée à la pandémie liée au Covid-19 mais également à une baisse significative des coûts salariaux résultant notamment du licenciement économique de la salariée du début de l’année 2020.

En outre, en dépit de ce bon résultat pour l’année 2020, la cour relève que le chiffre d’affaires de la société a, pour sa part, diminué de façon constante entre 2018 et 2020, puisqu’il a baissé de 32,8% de 2018 à 2019 puis de 50,95% de 2019 à 2020, cette chute du chiffre d’affaires s’expliquant notamment par la perte de plusieurs clients importants (le Crédit Foncier et la CARAC notamment), en 2018 et en 2019, étant précisé qu’il ressort des écritures et pièces de la salariée que la société réalisait avec le Crédit Foncier une marge brute de 334 000 euros, donc significative au regard des résultats et du chiffre d’affaire de la société.

La baisse constante du chiffre d’affaires de la société entre 2018 et 2019, associée à la perte de clients importants pour la société, laquelle n’avait pas de perspectives pour gagner de nouvelles parts de marché afin de substituer à cette perte de clientèle d’autres clients comparables, caractérise la menace qui, à la fin de l’année 2019, pesait sur sa compétitivité, ce qui rendait nécessaire une anticipation des risques et des difficultés à venir.

Certes, la salariée expose qu’elle réalisait à elle seule entre 2018 et 2019 d’importantes marges brutes, supérieures à celles générées par d’autres associés (notamment M. [D] à qui elle se compare) ce qui l’amène à conclure que son licenciement n’est pas justifié.

Néanmoins, le choix de l’employeur de supprimer le poste de la salariée plutôt que celui d’un autre ne peut être discuté devant le juge puisqu’il n’appartient pas à ce dernier, dès lors qu’il constate que les difficultés économiques ou que la nécessité de réorganiser la société sont caractérisées, de s’immiscer dans les choix de gestion de l’employeur.

En définitive, au moment où la société a licencié la salariée début 2020, la nécessité, pour l’employeur, de se réorganiser en vue de préserver sa compétitivité est établie.

Le motif économique est donc réel et sérieux.

Sur l’obligation de reclassement

L’article L. 1233-4 du code du travail prescrit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La salariée expose au cas d’espèce que « peu après son licenciement », la société a modifié le poste occupé par Mme [U] qui s’est vue attribuer les fonctions de RH dans l’entreprise alors que cet aménagement de poste aurait pu lui être proposé. Elle ajoute qu’aucun poste de reclassement ne lui a été proposé et que la société échoue à démontrer qu’elle a respecté son obligation de reclassement.

Néanmoins, il ressort du registre d’entrée et de sortie du personnel de la société correspondant à la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 qu’aucun poste n’était disponible.

Par ailleurs, en réplique à l’allégation de la salariée relativement au poste de Mme [U], l’employeur expose que celle-ci occupe une fonction de RH depuis 2016. Indépendamment du fait que la salariée ne conteste pas ce point précis, la cour relève que dans un courriel du 10 janvier 2020 ‘ donc antérieur au licenciement de Mme [R] du 15 février 2020 ‘ M. [Y], le directeur général et président du conseil d’administration de la société Phileog a sollicité Mme [U] sur une recherche de reclassement pour la salariée.

Il faut en déduire que Mme [U], qui exerçait une fonction de directrice conseil (comme Mme [R]), s’était vue également confier, avant le licenciement de la salariée, des fonctions relatives aux ressources humaines, ce qui contredit l’allégation de l’intéressée.

En tout état de cause, dès lors d’une part que, par la production de son livre d’entrée et de sortie du personnel, l’employeur montre qu’aucun poste n’était disponible et d’autre part qu’il n’est pas discuté que le périmètre de la recherche de reclassement se limitait à la seule société Phileog, cette dernière a satisfait à son obligation de reclassement, même si elle n’a proposé à la salariée aucun poste.

En synthèse de ce qui précède, le licenciement économique de la salariée est justifié par une cause réelle et sérieuse ce qui conduit à infirmer de ce chef le jugement et à examiner la demande subsidiaire de la salariée relativement aux critères d’ordre.

Sur le non-respect des critères d’ordre

La salariée expose qu’il existait parmi les directeurs conseils de l’entreprise, poste qu’elle occupait, au moins trois salariés qui disposaient d’une ancienneté inférieure à la sienne et qu’en outre, elle est parent isolé, mère de trois enfants. Elle ajoute qu’en soutenant qu’aucun autre poste dans l’entreprise n’appartenait à la même catégorie professionnelle que la sienne, l’employeur a artificiellement créé des catégories d’emploi distinctes alors, selon elle, qu’elles sont au contraire interchangeables puisque tous les directeurs conseils exercent des fonctions de même nature à savoir, maintenir et développer leur portefeuille de clients et gérer avec eux l’organisation d’événements.

En réplique, l’employeur expose que « la fonction de directrice conseil liée au propre portefeuille est unique, liée au service concerné et intuitu personæ à chaque associé et n’est en aucune façon transposable sur un autre service ou une autre direction » puisque, selon lui, chaque directeur conseil a en charge « son propre service, sa propre clientèle et exerce des activités de production d’événements par essence différentes et non similaires mais aussi des activités de réalisation vidéo, d’informatique, de digital… ce qui constitue à ce titre un emploi unique ». Il en déduit que chaque directeur Conseil doit donc être considéré comme étant une catégorie professionnelle unique de telle sorte, selon lui, qu’il ne peut pas lui être reproché de ne pas avoir mis en ‘uvre de critères d’ordre.

***

Selon l’article L. 1233-5 du code du travail, lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. L’ordonnance généralise cette règle. Elle pose désormais le principe suivant lequel le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif et à défaut d’un tel accord ce périmètre ne peut être inférieur à la limite de la zone d’emploi. Ces zones d’emploi sont actuellement définies par l’article D.1233-2 du code du travail.

L’article L. 1233-7 dispose que lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5.

Ainsi, s’il décide de procéder au licenciement économique, individuel ou collectif, l’employeur doit fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier (Soc., 3 décembre 1996, n°94-22.163, Bull V n°410).

En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit retenir la totalité des critères légaux et il ne peut privilégier l’un d’entre eux qu’à la condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères (Soc. 14 janvier 1997, Bull. V n°16, 2 mars 2004, Bull. V n°68, 11 octobre 2006, Bull. V n°302).

Le seul fait que l’employeur n’a pas pris en compte l’ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d’ordre des licenciements (Soc. 10 février 1998 pourvoi n°95-45.102).

Par ailleurs, l’ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle et ne trouve donc pas à s’appliquer lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. En effet, les critères d’ordre des licenciements pour motif économique ne s’appliquent que si l’employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier (Soc. 12 juillet 2005, 5 février 2014 pourvoi n°12-29.721).

La catégorie professionnelle, qui sert de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, concerne l’ensemble des salariés qui exercent dans l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune (Soc. 3 mars 1998, Bull. V n°113 ; 22 janvier 2014 pourvoi n°12-23.045 ; 5 novembre 2014 pourvoi n°13-19.666).

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix (Soc. 24 février 1993, Bull. V n°66, 14 janvier 1997 Bull. V n°16).

Enfin, si l’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse (Soc. 20 janvier 1998, Bull. V n°20, 2 juillet 2015 n°14-16.213), il n’en demeure pas moins que qu’elle constitue pour le salarié une illégalité qui entraîne un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème) et qui doit être intégralement réparé selon son étendue (Soc. 23 avril 1997, Bull. V n°144, 30 mars 1999, Bull. V n°145), étant précisé que la violation de l’ordre des licenciements ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié (Soc 26 février 2020 pourvoi n°17-18,136 publié).

En l’espèce, la salariée, qui occupait un poste de « directrice conseil » a fait l’objet d’un licenciement économique individuel.

Il n’est pas discuté qu’au sein de la société, d’autres salariés occupaient des postes de « directeur conseil ».

L’employeur invoque la vocation unique de chaque directeur conseil de sorte qu’aucune catégorie professionnelle ne pourrait s’évincer de leurs fonctions.

Néanmoins, l’employeur n’explicite pas en quoi chacun de ses « directeurs conseil » exercerait des fonctions par essence différentes de celles confiées aux autres. Plus précisément, il n’explique pas en quoi ses « directeurs conseil » exerceraient en son sein des fonctions de nature différente supposant une formation professionnelle distincte.

D’ailleurs, la cour relève que lorsque Mme [U] (elle aussi directrice conseil) a été interrogée par son directeur général sur le reclassement de la salariée, elle a répondu, le 10 janvier 2019 : « Je reviens vers toi suite à ta demande de reclassement de [la salariée] au sein de [la société]. En fonction de notre positionnement et de notre organisation, j’ai étudié l’hypothèse suivante : Intervenir en binôme aux côtés d’un autre directeur conseil pour l’ingénierie et la production d’événements. Mais les prévisions concernant le nombre et l’ampleur des événements à produire dans les 6 prochains mois ne justifie pas la présence conjointe de 2 directeurs conseils pour mener à bien ces projets ».

Par conséquent, il a été envisagé de confier à la salariée un poste en binôme avec un autre directeur conseil ce qui montre que les fonctions des différents directeurs conseil n’étaient pas d’essence différente. Il n’a été renoncé à cette option que parce que « les prévisions concernant le nombre et l’ampleur des événements à produire dans les 6 prochains mois ne justifie pas la présence conjointe de 2 directeurs conseils pour mener à bien ces projets » et non pas parce que leurs catégories étaient trop éloignées.

L’allégation de la société selon laquelle chaque directeur conseil aurait en charge des activités « par essence différentes » de celle des autres est ainsi contredite par les termes mêmes du courriel de Mme [U].

En définitive, les « directeurs conseil » employés par la société forment une seule et même catégorie professionnelle.

Dès lors que la salariée n’était pas la seule, au sein de l’entreprise, à occuper un emploi dans sa catégorie, l’employeur devait fixer les critères lui permettant d’établir un ordre des salariés à licencier parmi tous ses directeurs conseil.

En s’abstenant de le faire, l’employeur a méconnu l’article L. 1233-7 du code du travail.

Il en est résulté, pour la salariée, un préjudice qui doit réparer la perte injustifiée de son emploi puisque si les critères d’ordre légaux tels que fixés par l’article L. 1233-5 du code du travail avaient été appliqués, elle n’aurait pas été licenciée.

En effet, d’une part, il n’est pas contesté que la salariée justifiait d’une ancienneté supérieure à celle de trois autres salariés (M. [I], M. [M] et Mme [U]) et qu’elle était parent isolé ayant à sa charge trois enfants et, d’autre part, la société n’allègue pas que même en appliquant des critères d’ordre, le licenciement de la salariée aurait été privilégié à celui d’autres salariés au regard des critères d’ordre légaux.

Compte tenu de la capacité de la salariée à retrouver un emploi eu égard à son âge lors du licenciement (55 ans), à son expérience professionnelle, au fait qu’elle justifie avoir été indemnisée par Pôle emploi jusqu’au mois de janvier 2022 (pièce 37 de la salariée), il convient d’évaluer le préjudice qui résulte pour elle du non-respect par l’employeur des critères d’ordre, à la somme de 60 000 euros, somme au paiement de laquelle, par voie d’infirmation, l’employeur sera condamné.

Sur les intérêts

Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ou à compter du jugement du conseil de prud’hommes s’agissant d’un arrêt confirmatif.

Les condamnations au paiement des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes.

Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts

L’article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l’a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par la salariée et la loi n’imposant aucune condition pour l’accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil, d’ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Succombant, l’employeur sera condamné aux dépens de la procédure d’appel. Le jugement sera confirmé en ce qu’il met les dépens de première instance à la charge de l’employeur.

Il conviendra en outre de condamner l’employeur à payer à la salariée une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et de confirmer le jugement en ce qu’il condamne le même à payer à la salariée la somme de 1 000 euros au titre des frais engagés en première instance.

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire, la cour :

DIT sans objet la demande de jonction,

CONFIRME le jugement mais seulement en ce qu’il déboute Mme [R] de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, et en ce qu’il condamne la société Phileog aux dépens et à payer à Mme [R] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant,

DIT le licenciement économique de Mme [R] justifié par une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Phileog à payer à Mme [R] les sommes suivantes :

. 60 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements,

. 22 682,50 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en 2017 outre 2 268,25 euros au titre des congés payés afférents,

. 67 124,38 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018 outre 6 712,44 euros au titre des congés payés afférents,

. 40 037,25 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019 outre 4 003,73 euros au titre des congés payés afférents,

. 15 086,50 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020 outre 1 508,65 euros au titre des congés payés afférents,

. 59 829,05 euros au titre des repos compensateurs,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du jugement sur la somme de 42 000 euros et du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples, ou contraires,

CONDAMNE la société Phileog à payer à Mme [R] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Phileog aux dépens de la procédure d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente