L’Essentiel : M. [M] a été engagé comme entraîneur de karaté par l’association [Localité 6] Sporting Club le 1er décembre 2007, sous un contrat intermittent à temps partiel. Il a été licencié le 25 juillet 2016 et a contesté ce licenciement en saisissant la juridiction prud’homale le 23 décembre 2016. Il demandait la condamnation de l’employeur à lui verser des sommes dues liées à son contrat. Concernant le second moyen de contestation, il a été jugé qu’aucune décision spécialement motivée n’était nécessaire, ce moyen n’étant pas de nature à entraîner la cassation.

Engagement de M. [M]

M. [M] a été engagé en tant qu’entraîneur de karaté par l’association [Localité 6] Sporting Club (LSC) le 1er décembre 2007, sous un contrat de travail intermittent à temps partiel.

Licenciement de M. [M]

Le salarié a été licencié le 25 juillet 2016.

Saisine de la juridiction prud’homale

M. [M] a saisi la juridiction prud’homale le 23 décembre 2016 pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander la condamnation de l’employeur à lui verser diverses sommes liées à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Concernant le second moyen, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée, car ce moyen n’était manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Q/R juridiques soulevées :

Quelle est la nature du contrat de travail de M. [M] et quelles sont les implications juridiques de ce type de contrat ?

Le contrat de travail de M. [M] est un contrat intermittent à temps partiel, ce qui signifie qu’il est engagé pour des périodes de travail qui ne sont pas continues.

Selon l’article L3123-1 du Code du travail, « le contrat de travail à temps partiel est un contrat par lequel un salarié s’engage à travailler pour un employeur pour un nombre d’heures inférieur à la durée légale ou conventionnelle du travail ».

Ce type de contrat implique des spécificités en matière de rémunération, de congés et de préavis.

En effet, l’article L3123-2 précise que « le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ».

Cela signifie que l’employeur doit respecter les modalités de travail convenues, et toute modification doit être faite d’un commun accord.

Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement dans le cadre d’un contrat de travail intermittent ?

Le licenciement d’un salarié, même dans le cadre d’un contrat intermittent, doit respecter certaines conditions de validité.

L’article L1232-1 du Code du travail stipule que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Cela signifie que l’employeur doit avoir des raisons objectives et vérifiables pour mettre fin au contrat de travail.

De plus, l’article L1232-2 précise que « l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable ».

Cet entretien est essentiel pour permettre au salarié de se défendre et de présenter ses arguments avant la décision finale de licenciement.

Quels recours sont possibles pour un salarié licencié qui conteste son licenciement ?

Lorsqu’un salarié conteste son licenciement, il a plusieurs recours possibles.

Selon l’article L1235-1 du Code du travail, « le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la régularité ou le bien-fondé de son licenciement ».

Il peut demander la réintégration dans son poste ou, à défaut, des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

L’article L1235-2 précise que « le juge peut ordonner la réintégration du salarié dans son emploi ou, si cela n’est pas possible, lui accorder des indemnités ».

Il est donc crucial pour le salarié de rassembler des preuves et des éléments de défense pour soutenir sa demande devant la juridiction compétente.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne des conséquences juridiques importantes pour l’employeur.

L’article L1235-3 du Code du travail indique que « le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire ».

Cette indemnité vise à compenser le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture abusive de son contrat de travail.

De plus, l’article L1235-4 précise que « le juge peut également ordonner le paiement d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement ».

Ainsi, l’employeur doit veiller à respecter les règles de procédure et à justifier le licenciement pour éviter des sanctions financières.