L’Essentiel : M. [J] a été engagé par la société Tendance en tant qu’employé polyvalent le 26 septembre 2014. Cependant, il a été licencié le 10 février 2016. En quête de justice, il a saisi la juridiction prud’homale le 30 juillet 2018 pour faire valoir ses droits concernant l’exécution et la rupture de son contrat de travail. Lors de l’examen des moyens, il a été décidé qu’aucune décision spécialement motivée n’était nécessaire pour le second moyen, celui-ci n’étant pas de nature à entraîner la cassation, conformément à l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.

Engagement de M. [J]

M. [J] a été engagé en tant qu’employé polyvalent par la société Tendance par un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à compter du 26 septembre 2014.

Licenciement de M. [J]

Le 10 février 2016, M. [J] a été licencié par la société Tendance.

Saisine de la juridiction prud’homale

Le salarié a saisi la juridiction prud’homale le 30 juillet 2018 pour faire valoir diverses demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Concernant le second moyen, il a été décidé qu’il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée, car ce moyen n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation, conformément à l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile.

Q/R juridiques soulevées :

Quelle est la nature du contrat de travail de M. [J] et quelles sont les implications juridiques de son licenciement ?

Le contrat de travail de M. [J] est un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps partiel, ce qui signifie qu’il est engagé pour une durée indéterminée, mais avec un nombre d’heures de travail réduit par rapport à un emploi à temps plein.

Selon l’article L. 1242-1 du Code du travail, « le contrat de travail à durée indéterminée est celui par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre moyennant rémunération, sans limitation de durée ».

Le licenciement de M. [J] le 10 février 2016 doit respecter les dispositions légales relatives à la rupture du contrat de travail. L’article L. 1232-1 du Code du travail stipule que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

En cas de litige, le salarié peut saisir le tribunal compétent, comme M. [J] l’a fait en 2018, pour contester la légalité de son licenciement.

Quels sont les délais de prescription applicables aux actions en justice concernant le contrat de travail ?

Le délai de prescription pour agir en justice concernant un contrat de travail est régi par l’article L. 1471-1 du Code du travail, qui précise que « les actions en justice relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail se prescrivent par deux ans ».

Dans le cas de M. [J], il a saisi la juridiction prud’homale le 30 juillet 2018, ce qui est pertinent car son licenciement a eu lieu le 10 février 2016.

Ainsi, le délai de prescription de deux ans n’était pas dépassé, permettant à M. [J] de faire valoir ses droits devant le tribunal.

Quelles sont les conséquences de l’absence de motivation d’une décision judiciaire selon le Code de procédure civile ?

L’article 1014, alinéa 2, du Code de procédure civile stipule que « la cour ne statue pas par une décision spécialement motivée sur un moyen qui n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ».

Dans le cas présent, la cour d’appel de Rouen a jugé que le second moyen soulevé par M. [J] n’était pas de nature à entraîner la cassation, ce qui signifie que la décision rendue ne nécessitait pas une motivation détaillée.

Cette disposition vise à alléger le travail des juridictions et à éviter des décisions superflues lorsque les moyens soulevés ne sont pas pertinents pour la résolution du litige.