Les élections professionnelles de Codirep en février 2023 ont vu la CFDT obtenir 51,29 % des voix, suivie de la CGT (17,36 %), de la CFTC (23,79 %) et de la CFE-CGC (7,56 %). En mars, des négociations annuelles obligatoires ont été engagées, mais la CFDT a refusé de signer l’accord, qui a été validé par les autres fédérations le 17 avril. Une consultation des salariés a eu lieu le 9 juin, avec 66 % d’approbation. La CFDT a contesté la validité de cette consultation, mais le tribunal a confirmé la légitimité de l’accord, considérant que les seuils de représentativité étaient atteints.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions de validité d’un accord d’entreprise selon le Code du travail ?

La validité d’un accord d’entreprise est régie par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Cet article stipule que :

« La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.

Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations. »

Ainsi, un accord peut être validé même si moins de 50 % des suffrages sont obtenus, à condition que des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages demandent une consultation des salariés.

Quelles sont les conditions de représentativité des syndicats selon le Code du travail ?

Les conditions de représentativité des syndicats sont définies par l’article L. 2121-1 du Code du travail, qui précise que :

« Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. »

De plus, l’article L. 2122-2 précise que :

« Dans l’entreprise ou l’établissement, sont représentatives à l’égard des personnels relevant des collèges électoraux dans lesquels leurs règles statutaires leur donnent vocation à présenter des candidats les organisations syndicales catégorielles affiliées à une confédération syndicale catégorielle interprofessionnelle nationale qui satisfont aux critères de l’article L. 2121-1 et qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique dans ces collèges, quel que soit le nombre de votants. »

Ces articles établissent que pour qu’un syndicat soit considéré comme représentatif, il doit avoir obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés lors des élections professionnelles.

Comment la jurisprudence interprète-t-elle la représentativité des syndicats dans le cadre d’accords collectifs ?

La jurisprudence, notamment la décision de la Cour de cassation (Soc., 31 mai 2011, pourvoi n° 10-14.391), indique qu’un syndicat représentatif catégoriel peut négocier et signer un accord d’entreprise avec des syndicats représentatifs intercatégoriels, sans avoir à prouver sa représentativité dans toutes les catégories de personnel.

La Cour a précisé que :

« L’audience électorale, rapportée à l’ensemble des collèges électoraux, doit être prise en compte pour apprécier les conditions de validité de cet accord. »

Cela signifie qu’un syndicat qui a atteint le seuil de représentativité dans un collège peut participer à la négociation d’accords qui concernent l’ensemble des salariés, ce qui est crucial pour la validité des accords collectifs.

Quelles conséquences en découlent pour la consultation des salariés ?

Les conséquences de cette interprétation sont significatives. Si un accord n’est pas signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages, un syndicat représentatif catégoriel peut demander une consultation des salariés pour valider cet accord, à condition que les syndicats signataires aient ensemble atteint le seuil de 30 % des suffrages exprimés.

Cela est clairement établi dans l’article L. 2232-12, qui stipule que :

« […] un syndicat représentatif catégoriel ayant signé un tel accord peut demander, avec un ou plusieurs syndicats représentatifs intercatégoriels l’ayant également signé, une consultation des salariés visant à le valider, à la condition que ces organisations syndicales représentatives aient recueilli ensemble au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, tous collèges confondus. »

Ainsi, la possibilité de consultation des salariés est un mécanisme essentiel pour valider des accords lorsque les conditions de représentativité ne sont pas totalement remplies.