Mme [U] [Z] a été engagée par la société RLD2 en tant qu’agent de production depuis le 1er décembre 2002, avec une ancienneté reconnue depuis 1992. Face à des difficultés économiques, la société a mis en place un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en 2015. Après avoir refusé une modification de son contrat et des propositions de reclassement, elle a été licenciée pour motif économique le 24 juillet 2015. Contestant ce licenciement, Mme [U] [Z] a saisi le conseil de prud’hommes, mais ses demandes ont été rejetées, confirmant la légitimité de son licenciement.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est encadré par le Code du travail, notamment par les articles L1233-1 et suivants.

L’article L1233-1 stipule que le licenciement pour motif économique est justifié par des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est précisé que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui implique que l’employeur doit démontrer la réalité des difficultés économiques.

En l’espèce, la société RLD2 a justifié le licenciement de Mme [U] [Z] par des difficultés économiques avérées, telles que la baisse de chiffre d’affaires et la nécessité de réorganiser l’activité.

Ainsi, le cadre juridique impose à l’employeur de prouver la réalité des motifs économiques invoqués pour justifier le licenciement.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement ?

L’article L1233-4 du Code du travail impose à l’employeur une obligation de reclassement avant de procéder à un licenciement pour motif économique.

Cet article précise que l’employeur doit rechercher des solutions de reclassement dans l’entreprise et, le cas échéant, au sein du groupe auquel elle appartient.

Il doit également informer le salarié des postes disponibles et lui faire des propositions concrètes.

Dans le cas de Mme [U] [Z], la société RLD2 a proposé plusieurs postes de reclassement, que la salariée a refusés.

L’employeur a donc respecté son obligation de reclassement, ce qui est un élément déterminant pour la validité du licenciement.

Comment se prononce la jurisprudence sur la notion de coemploi ?

La notion de coemploi est abordée dans la jurisprudence, notamment en ce qui concerne la responsabilité des différentes entités d’un même groupe vis-à-vis des salariés.

La Cour de cassation a établi que le coemploi peut être reconnu lorsque plusieurs sociétés exercent un contrôle commun sur un salarié, ce qui peut engager leur responsabilité conjointe en cas de licenciement.

Dans cette affaire, Mme [U] [Z] a tenté de faire valoir la notion de coemploi entre les sociétés du groupe RLD.

Cependant, le jugement a mis hors de cause certaines sociétés, considérant qu’il n’existait pas de lien suffisant pour établir un coemploi.

Ainsi, la jurisprudence exige des éléments concrets pour établir la notion de coemploi, ce qui n’a pas été démontré dans ce cas.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

L’article L1235-2 du Code du travail prévoit que si un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité.

Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire.

Dans le cas de Mme [U] [Z], elle a demandé une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, arguant que les motifs économiques invoqués n’étaient pas fondés.

Cependant, le tribunal a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à débouter Mme [U] [Z] de sa demande.

Ainsi, les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse peuvent être significatives, mais dans ce cas, la demande a été rejetée.

Quelles sont les implications de l’article 700 du Code de procédure civile dans ce litige ?

L’article 700 du Code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais irrépétibles.

Cette disposition vise à compenser les frais engagés par la partie qui a dû défendre ses droits en justice.

Dans cette affaire, plusieurs décisions ont été prises en vertu de cet article, notamment la condamnation de Mme [U] [Z] à verser des sommes aux sociétés défenderesses.

Ces condamnations ont été justifiées par le caractère abusif de certaines demandes de la salariée, ce qui a conduit à des frais supplémentaires pour les sociétés.

Ainsi, l’article 700 a été appliqué pour équilibrer les charges financières résultant du litige.