Mme [S], responsable communication chez Michelin depuis 2014, a informé son employeur de son retour après un congé de maternité le 5 septembre 2017. Le 25 septembre, elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, qui s’est tenu le 10 octobre. Elle a été licenciée pour motif personnel le 17 octobre, avec dispense de préavis. Contestant cette décision, Mme [S] a saisi la juridiction prud’homale le 13 septembre 2018, demandant l’annulation de son licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement injustifié. Les premiers moyens de contestation ont été jugés non susceptibles d’entraîner la cassation.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif personnel ?

Le licenciement pour motif personnel est encadré par le Code du travail, notamment par l’article L1232-1 qui stipule que :

« Un licenciement ne peut être prononcé que pour une cause réelle et sérieuse. »

Cela signifie que l’employeur doit justifier le licenciement par des faits objectifs et vérifiables.

En l’espèce, la salariée a été licenciée le 17 octobre 2017, et il est essentiel de vérifier si les motifs invoqués par l’employeur étaient fondés.

De plus, l’article L1232-2 précise que :

« L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. »

Cet entretien doit permettre au salarié de s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés.

Dans le cas présent, la salariée a été convoquée à un entretien le 10 octobre, ce qui semble respecter la procédure.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En vertu de l’article L1235-1 du Code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages-intérêts.

Cet article stipule que :

« Le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. »

Cela signifie que si le licenciement est jugé abusif, la salariée pourrait obtenir une compensation financière significative.

Il est également important de noter que l’article L1235-2 précise que :

« Le montant de l’indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié et des circonstances de la rupture. »

Ainsi, la durée de l’emploi de Mme [S] dans l’entreprise sera prise en compte pour déterminer le montant des dommages-intérêts.

Quels sont les droits de la salariée après un congé de maternité ?

L’article L1225-28 du Code du travail protège les droits des salariées après un congé de maternité.

Cet article stipule que :

« À l’issue de son congé de maternité, la salariée a le droit de retrouver son emploi ou un emploi similaire. »

Cela signifie que Mme [S] avait le droit de reprendre son poste après son congé de maternité.

De plus, l’article L1225-29 précise que :

« La salariée ne peut être licenciée pendant la durée de son congé de maternité. »

Il est donc crucial d’examiner si le licenciement de Mme [S] a été effectué dans le respect de ces dispositions légales.

Comment la procédure de licenciement a-t-elle été respectée dans cette affaire ?

La procédure de licenciement est régie par l’article L1232-2 du Code du travail, qui impose la convocation à un entretien préalable.

Cet article indique que :

« L’employeur doit informer le salarié des motifs de la convocation. »

Dans le cas de Mme [S], elle a été convoquée par lettre le 25 septembre 2017 pour un entretien le 10 octobre.

Cela semble respecter la procédure, mais il est essentiel d’examiner si les motifs de licenciement étaient justifiés.

L’article L1232-4 précise également que :

« Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien. »

Il est important de vérifier si Mme [S] a eu la possibilité de se faire accompagner, ce qui pourrait influencer la validité de la procédure.