Mme [O] a été engagée par Radio Caraïbes internationale Guadeloupe le 6 juin 1996 en tant que représentante pour le produit NRJ. Après avoir refusé une modification de son contrat le 17 janvier 2018, elle a été placée en arrêt de travail à partir du 7 mars 2018. Déclarée inapte le 31 octobre 2018, elle a été licenciée pour inaptitude le 29 mars 2019. Contestant son licenciement pour harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud’homale le 2 janvier 2020, demandant des dommages-intérêts et le paiement de sommes dues. L’arrêt a rejeté sa demande concernant l’obligation de sécurité.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’article L4121-1 du Code du travail stipule que l’employeur a une obligation de sécurité de résultat envers ses salariés. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cet article précise que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. L’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ;
2. La mise en œuvre d’une organisation et de moyens adaptés. »

Dans le cas de Mme [O], la question de savoir si l’employeur a respecté cette obligation de sécurité est centrale, notamment en lien avec les allégations de harcèlement moral.

Il est également important de noter que l’article L4121-2 du même code précise que l’employeur doit informer et former les travailleurs sur les risques liés à leur activité.

Quels sont les recours possibles en cas de licenciement pour inaptitude ?

L’article L1232-1 du Code du travail énonce que le licenciement d’un salarié doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En cas d’inaptitude, l’employeur doit respecter une procédure spécifique.

Selon l’article L1226-2, l’employeur doit :

« 1. Faire constater l’inaptitude par le médecin du travail ;
2. Proposer un reclassement au salarié dans un autre poste, si cela est possible. »

Si le reclassement n’est pas possible, l’employeur peut procéder au licenciement, mais il doit prouver que toutes les mesures ont été prises pour tenter de reclasser le salarié.

Dans le cas de Mme [O], la question se pose de savoir si l’employeur a effectivement tenté de la reclasser avant de procéder à son licenciement pour inaptitude.

Comment prouver le harcèlement moral dans le cadre d’un licenciement ?

L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié.

Pour prouver le harcèlement moral, la victime doit apporter des éléments de preuve, tels que :

« 1. Des témoignages de collègues ;
2. Des courriels ou messages prouvant les agissements ;
3. Des rapports médicaux attestant d’une dégradation de l’état de santé. »

Dans le cas de Mme [O], sa contestation de licenciement pour harcèlement moral doit être étayée par des preuves concrètes pour que la juridiction prud’homale puisse statuer en sa faveur.

Quelles sont les conséquences d’un manquement à l’obligation de sécurité ?

En cas de manquement à l’obligation de sécurité, l’employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts au salarié. L’article L452-1 du Code de la sécurité sociale précise que :

« En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié peut demander réparation de son préjudice. »

Les dommages-intérêts peuvent couvrir :

1. Le préjudice moral ;
2. Les pertes de revenus ;
3. Les frais médicaux.

Dans le cas de Mme [O], si elle parvient à prouver que son inaptitude est liée à un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, elle pourrait obtenir des dommages-intérêts pour le préjudice subi.