L’Essentiel : L’affaire oppose un individu, désigné par [I] [D], à la société S.A.S.U. HITACHI VANTARA SAS, portée devant la Cour d’Appel de Versailles. Le numéro de registre est 22/03056, avec une audience prévue le 22 janvier 2025. Le greffier a annoncé une prorogation du délibéré, et le Président d’audience a décidé de renvoyer le prononcé de la décision au 29 janvier 2025 à 14h. Cette décision de prorogation est motivée par une surcharge de travail au sein des chambres sociales, entraînant ainsi ce report.

Contexte de l’affaire

L’affaire concerne un litige opposant un individu, désigné par [I] [D], à la société S.A.S.U. HITACHI VANTARA SAS. Ce différend a été porté devant la Cour d’Appel de Versailles, dans le cadre de la chambre sociale.

Informations sur la procédure

Le numéro de registre de l’affaire est le 22/03056, et le numéro Portalis associé est DBV3-V-B7G-VORH. La date de l’audience est fixée au 22 janvier 2025, où le greffier a annoncé une prorogation du délibéré.

Décision de prorogation

Le Président d’audience a décidé de renvoyer le prononcé de la décision au 29 janvier 2025 à 14h. Cette prorogation est justifiée par une surcharge de travail au sein des chambres sociales, ce qui a conduit à ce report.

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est encadré par le Code du travail, notamment par les articles L1233-1 et suivants.

L’article L1233-1 stipule que le licenciement pour motif économique est justifié par des difficultés économiques, des mutations technologiques, ou la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est précisé que le licenciement doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui implique que l’employeur doit démontrer la réalité des difficultés économiques.

En l’espèce, la société RLD2 a justifié le licenciement de Mme [U] [Z] par des difficultés économiques avérées, telles que la baisse de chiffre d’affaires et la nécessité de réorganiser l’activité.

Il est également important de noter que l’employeur doit respecter une procédure spécifique, incluant la consultation des représentants du personnel et la recherche de solutions de reclassement, conformément à l’article L1233-4.

Dans le cas présent, la société a proposé des postes de reclassement à Mme [U] [Z], qui a refusé ces propositions, ce qui a conduit à son licenciement.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement ?

L’article L1233-4 du Code du travail impose à l’employeur l’obligation de rechercher des solutions de reclassement avant de procéder à un licenciement pour motif économique.

Cet article précise que l’employeur doit proposer au salarié des postes disponibles dans l’entreprise ou dans le groupe auquel elle appartient.

Il est également stipulé que l’employeur doit justifier de ses recherches de reclassement et de l’impossibilité de reclasser le salarié.

Dans le cas de Mme [U] [Z], la société RLD2 a effectué des recherches de reclassement et a proposé 14 postes, que la salariée a refusés.

Ainsi, l’employeur a respecté son obligation de reclassement, ce qui renforce la légitimité du licenciement.

Comment se prononce la jurisprudence sur la notion de coemploi ?

La notion de coemploi est abordée dans la jurisprudence, notamment en ce qui concerne la responsabilité des différentes entités d’un groupe vis-à-vis des salariés.

Le principe est que plusieurs sociétés peuvent être considérées comme coemployeurs si elles exercent un contrôle commun sur le salarié et si leurs activités sont étroitement liées.

Dans cette affaire, Mme [U] [Z] a tenté de faire valoir que plusieurs sociétés du groupe RLD étaient coemployeurs, mais le tribunal a rejeté cette argumentation.

Il a été établi que la société RLD2, devenue Kalhyge 2, était l’unique employeur de Mme [U] [Z], et que les autres sociétés n’avaient pas de lien direct avec son contrat de travail.

Cette décision est conforme à la jurisprudence qui exige des preuves tangibles de la relation de coemploi, ce qui n’a pas été démontré dans ce cas.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L1235-2 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité.

Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire, et elle ne peut être inférieure à six mois de salaire.

Dans le cas de Mme [U] [Z], elle a demandé une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais le tribunal a confirmé que le licenciement était justifié.

Ainsi, elle n’a pas droit à cette indemnité, ce qui souligne l’importance pour l’employeur de respecter les procédures et de justifier les motifs de licenciement.

En conclusion, la jurisprudence rappelle que le respect des obligations légales et conventionnelles est essentiel pour éviter des contentieux liés aux licenciements.