Mme [Y] a été engagée par la société Marignan en tant que conseillère commerciale en janvier 2016. Après un arrêt de travail pour maladie, elle a été licenciée en janvier 2019 pour absence prolongée. En juin 2020, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour un rappel de salaire. Le 21 octobre 2021, le conseil a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant Marignan à lui verser 29 000 euros. En appel, la cour a reconnu qu’elle avait effectué des heures supplémentaires, lui accordant 4 600 euros, tout en rejetant ses demandes d’indemnité pour travail dissimulé.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la nature et les conséquences du licenciement de Mme [Y] ?

Le licenciement de Mme [Y] a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud’hommes de Lyon. Selon l’article L. 1232-1 du Code du travail, « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Dans ce cas, le motif invoqué par la société Marignan, à savoir l’absence prolongée de Mme [Y] et la nécessité de pourvoir à son remplacement, n’a pas été jugé suffisant pour justifier le licenciement.

Le conseil a donc condamné la société à verser des dommages et intérêts à Mme [Y] pour ce licenciement abusif, conformément à l’article L. 1235-1 du Code du travail, qui stipule que « le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse a droit à des dommages et intérêts ».

Ainsi, la société Marignan a été condamnée à verser 29 000 euros à Mme [Y] pour le préjudice subi.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de décompte des heures de travail ?

L’employeur a des obligations précises en matière de décompte des heures de travail, comme le stipulent les articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du Code du travail.

L’article L. 3171-2, alinéa 1er, précise que « lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail ».

De plus, l’article L. 3171-3 impose à l’employeur de « tenir à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ».

En cas de litige sur le nombre d’heures de travail, l’article L. 3171-4 stipule que « l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ».

Dans cette affaire, la société Marignan n’a pas produit de décompte des heures de travail de Mme [Y], ce qui a joué en sa défaveur.

Quelles sont les conditions pour prétendre à des heures supplémentaires ?

Pour qu’un salarié puisse prétendre au paiement d’heures supplémentaires, plusieurs conditions doivent être remplies, comme le précise l’article L. 3171-1 du Code du travail.

Cet article stipule que « les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée légale de travail ».

De plus, le salarié doit fournir des éléments suffisamment précis pour justifier ses demandes, comme le prévoit l’article L. 3171-4.

Dans le cas de Mme [Y], elle a produit des relevés manuscrits et des courriels pour prouver qu’elle avait effectué 184,94 heures supplémentaires.

La cour a reconnu qu’elle avait bien effectué des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle qu’elle prétendait, lui accordant 4 600 euros pour ces heures.

Quelles sont les règles concernant la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires ?

Les règles relatives à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires sont définies par les articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail.

L’article L. 3121-30 stipule que « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel ».

Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article L. 3121-33 précise que « la contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés ».

Dans cette affaire, le contingent annuel fixé par la convention collective était de 130 heures, et Mme [Y] n’ayant pas accompli plus de 130 heures supplémentaires, aucune contrepartie obligatoire en repos ne lui était due.

Quelles sont les implications du travail dissimulé selon le Code du travail ?

Le travail dissimulé est défini par l’article L. 8221-5 du Code du travail, qui énonce que « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 ».

Cet article précise également que le travail dissimulé peut inclure le fait de ne pas délivrer un bulletin de paie ou de mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Dans le cas de Mme [Y], la cour a jugé que la volonté délibérée de la société Marignan de dissimuler les heures réellement accomplies n’était pas suffisamment caractérisée.

Par conséquent, la demande d’indemnité pour travail dissimulé a été rejetée.

Quels sont les frais irrépétibles et leur traitement par le tribunal ?

Les frais irrépétibles, souvent appelés « frais de justice », sont régis par l’article 700 du Code de procédure civile. Cet article stipule que « le juge peut condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais exposés qui ne sont pas remboursés par les dépens ».

Dans cette affaire, la cour a décidé d’allouer à Mme [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de cet article pour couvrir les frais exposés en première instance et en cause d’appel.

Cette décision vise à garantir l’équité entre les parties en compensant les frais engagés par la partie qui a obtenu gain de cause.