La société AEW Commerces a engagé une procédure en référé contre la société ALAN pour loyers impayés, demandant une provision de 31 605,58 € et des indemnités d’occupation majorées. Lors de la première audience, le défendeur a reconnu sa capacité à payer, mais n’est pas apparu à la seconde. Le juge a constaté l’acquisition de la clause résolutoire, entraînant la résiliation du bail au 9 janvier 2024. Le tribunal a condamné ALAN à verser la somme due, ainsi que des intérêts légaux et des dépens, fixant également une indemnité d’occupation jusqu’à la restitution des lieux.. Consulter la source documentaire.

Quel est le cadre juridique du licenciement pour motif économique ?

Le licenciement pour motif économique est régi par l’article L. 1233-3 du Code du travail, qui stipule que :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants, résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa. »

Ainsi, pour qu’un licenciement soit considéré comme économique, il doit être justifié par des raisons qui ne sont pas liées à la personne du salarié, mais plutôt à des difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

Il est également précisé que les difficultés économiques doivent être appréciées au regard du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise concernée, ce qui implique une analyse des performances économiques de l’entreprise dans son secteur spécifique.

Comment évaluer les difficultés économiques d’une entreprise ?

L’évaluation des difficultés économiques d’une entreprise doit se faire en tenant compte de plusieurs éléments, notamment les résultats financiers sur plusieurs exercices.

Dans le cas présent, l’employeur a présenté des chiffres attestant d’une baisse significative de son chiffre d’affaires, qui a diminué de 26,7 % entre 2012 et 2014, passant de 62 404 145 € en 2012 à 45 759 672 € en 2014.

De plus, le résultat d’exploitation est devenu négatif, avec des pertes importantes, même en excluant les frais de restructuration. Ces éléments sont cruciaux pour justifier un licenciement pour motif économique, car ils démontrent une situation financière difficile.

Il est important de noter que la charge de travail des salariés ne peut pas occulter la réalité des difficultés économiques. La jurisprudence exige que l’employeur prouve la réalité des difficultés invoquées dans la lettre de licenciement, ce qui a été fait dans cette affaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et d’adaptation ?

L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation à l’emploi, qui est essentielle pour garantir que les salariés maintiennent leur capacité à occuper leur poste.

Dans cette affaire, la salariée a souligné qu’elle n’avait bénéficié que de dix jours de formation en plus de vingt-cinq ans de présence dans l’entreprise.

L’article L. 6321-1 du Code du travail précise que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. »

Le manquement à cette obligation peut entraîner un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le conseil de prud’hommes a reconnu ce manquement et a accordé des dommages et intérêts à la salariée pour cette violation.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement sans cause réelle et sérieuse peut entraîner des conséquences juridiques importantes pour l’employeur. Selon l’article L. 1235-2 du Code du travail, le salarié peut demander des dommages et intérêts en cas de licenciement jugé abusif.

Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes a initialement condamné la SA EGIS EAU au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la cour d’appel a infirmé ce jugement, considérant que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, ce qui a conduit à rejeter la demande de la salariée pour ce motif.

Il est donc essentiel pour un employeur de justifier correctement un licenciement pour éviter des conséquences financières et juridiques.