Madame [U] [O] est locataire d’un appartement à [Adresse 3]. La SA Pierres et Lumières, en tant que bailleur, a délivré un commandement de payer le 11 août 2023, réclamant 6451,65 euros pour loyers impayés. Après l’absence de paiement, elle a assigné Madame [U] [O] devant le juge des contentieux de la protection le 28 décembre 2023, demandant la résiliation du bail et l’expulsion. Le tribunal a rejeté la contestation de Madame [U] [O] concernant la qualité d’action de la SA, mais a déclaré irrecevable la demande de résiliation du bail pour non-saisine régulière de la Ccapex.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de paiement des salaires ?

L’employeur a l’obligation de payer les salaires de ses employés conformément aux dispositions du Code du travail et aux termes du contrat de travail.

Selon l’article L. 3242-1 du Code du travail :

« Le salaire est dû au moins une fois par mois. Il doit être versé à la date convenue. »

En cas de non-paiement, l’employeur engage sa responsabilité.

L’article 1353 du Code civil précise que :

« Celui qui se prévaut d’une obligation doit la prouver. »

Ainsi, il appartient à l’employeur de justifier du paiement des salaires dus.

Dans le cas présent, l’employeur a cessé de payer son salarié pendant plusieurs mois, ce qui constitue un manquement à ses obligations contractuelles.

Ce manquement a été jugé suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne des conséquences financières pour l’employeur, notamment le versement d’indemnités au salarié.

L’article L. 1235-3 du Code du travail stipule que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité dont le montant est fixé par le juge, comprise entre un minimum de trois mois et un maximum de quatorze mois de salaire brut. »

Dans cette affaire, le salarié a été licencié pour motif économique, mais le tribunal a jugé que ce licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, le salarié a droit à une indemnité de 9 000 euros bruts, conformément à l’évaluation du préjudice subi.

Quelles sont les règles concernant les indemnités de trajet et de repas dans le secteur du bâtiment ?

Les indemnités de trajet et de repas sont régies par la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment.

L’article 8-15 de cette convention précise que :

« L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l’ouvrier. »

L’indemnité de trajet, quant à elle, est définie par l’article 8-17 :

« Elle a pour objet d’indemniser, sous une forme forfaitaire, la sujétion que représente pour l’ouvrier, la nécessité de se rendre quotidiennement sur le chantier et d’en revenir. »

Dans le cas présent, le salarié a demandé des indemnités de trajet et de repas, mais n’a pas fourni de justificatifs pour les repas.

Cependant, il a été reconnu qu’il avait droit à une indemnité de trajet, qui a été évaluée à 1 112,51 euros, en tenant compte de l’absence de travail à partir de décembre 2019.

Comment se prononce le juge sur la résiliation judiciaire d’un contrat de travail ?

La résiliation judiciaire d’un contrat de travail peut être demandée par le salarié en raison de manquements de l’employeur.

L’article L. 1235-1 du Code du travail stipule que :

« Le salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations. »

Dans cette affaire, le salarié a demandé la résiliation judiciaire en raison du non-paiement de ses salaires.

Le tribunal a constaté que l’employeur avait effectivement manqué à son obligation de paiement pendant une période prolongée, justifiant ainsi la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Quelles sont les implications de l’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle ?

L’acceptation d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a des implications sur les droits du salarié en matière d’indemnités de licenciement.

L’article L. 1233-69 du Code du travail précise que :

« Le contrat de sécurisation professionnelle est proposé aux salariés licenciés pour motif économique. »

Cependant, l’acceptation de ce contrat ne prive pas le salarié de ses droits à indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, bien que le salarié ait accepté le CSP, cela n’a pas empêché le tribunal de lui accorder des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, car la rupture du contrat était due à des manquements de l’employeur.