M. [P] [T], ouvrier polyvalent de 1966 à 2008, a déclaré une maladie professionnelle en 2016, reconnue par la CPAM comme une tumeur de l’épithélium urinaire. Après plusieurs expertises, le tribunal a fixé son taux d’incapacité à 30 % en mai 2018. Cependant, la société [5] a contesté cette décision, entraînant une série d’expertises et de jugements. Le 25 janvier 2024, le tribunal a déclaré le taux d’incapacité à 0 %, mais la CPAM et la société [5] ont interjeté appel. Finalement, la cour a fixé le taux d’incapacité à 20 % et condamné la société aux dépens.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions de nullité d’un licenciement en cas de harcèlement moral ?

La nullité d’un licenciement peut être prononcée lorsque celui-ci est intervenu en méconnaissance des dispositions relatives au harcèlement moral. Selon l’article L. 1152-1 du Code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

De plus, l’article L. 1154-1 précise que « en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

Ainsi, si le salarié démontre des faits de harcèlement, la responsabilité de l’employeur est engagée, et toute rupture du contrat de travail en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est déclarée nulle, conformément à l’article L. 1152-3.

Comment sont évaluées les heures supplémentaires dans le cadre d’un litige ?

L’article L. 3171-4 du Code du travail stipule que « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. »

Il est également précisé que « si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

Dans ce cadre, le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. Le juge, après avoir examiné les éléments fournis par les deux parties, forme sa conviction et peut ordonner des mesures d’instruction si nécessaire.

En cas de reconnaissance d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement leur importance et fixe les créances salariales s’y rapportant, sans être tenu de détailler son calcul.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement déclaré nul ?

Lorsqu’un licenciement est déclaré nul, les conséquences sont significatives pour l’employeur. Selon l’article L. 1235-1 du Code du travail, le salarié a droit à une indemnité pour licenciement nul, qui peut inclure des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Dans le cas présent, la cour a accordé à Monsieur [Y] une somme de 90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ainsi que d’autres indemnités telles que l’indemnité compensatrice de préavis et le rappel d’indemnité de licenciement.

De plus, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois, conformément à l’article L. 1234-4 du Code du travail. Cela souligne l’importance pour l’employeur de respecter les dispositions légales en matière de licenciement, sous peine de lourdes conséquences financières.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail ?

L’employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de santé et de sécurité au travail, comme le stipule l’article L. 4121-1 du Code du travail. Cet article impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Cela inclut la prévention des risques de harcèlement moral, qui peut avoir des conséquences graves sur la santé des salariés. En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut voir sa responsabilité engagée, notamment si des faits de harcèlement sont avérés.

Ainsi, l’employeur doit non seulement prévenir les risques, mais également réagir de manière appropriée en cas de signalement de harcèlement, sous peine de voir ses décisions, comme un licenciement, déclarées nulles.