L’Essentiel : M. [O] a été engagé le 24 avril 2001 par Lafarge couverture, renommée Monier, avec une ancienneté reconnue depuis le 10 janvier 1994. En arrêt de travail depuis le 29 août 2016 pour maladie, il a été licencié le 19 décembre 2017 en raison de l’impact de son absence prolongée. Le 25 mars 2018, il a saisi les prud’hommes, alléguant un harcèlement moral et demandant l’annulation de son licenciement, ainsi que des dommages-intérêts. Les premiers moyens de contestation ont été jugés non fondés ou irrecevables, sans nécessité de décision motivée.

Engagement et ancienneté

M. [O] a été engagé en tant que délégué commercial le 24 avril 2001 par la société Lafarge couverture, qui a ensuite été renommée société Monier. Son ancienneté a été reconnue à partir du 10 janvier 1994.

Arrêt de travail

À partir du 29 août 2016, M. [O] a été en arrêt de travail en raison d’une maladie non professionnelle.

Licenciement

Le 19 décembre 2017, il a été licencié en raison de la désorganisation causée par son absence prolongée et de la nécessité de le remplacer de manière définitive.

Saisine des prud’hommes

Le 25 mars 2018, M. [O] a saisi la juridiction prud’homale, affirmant avoir subi un harcèlement moral. Il a demandé que son licenciement soit déclaré nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse, en raison d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. Il a également réclamé des dommages-intérêts pour ce manquement, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis.

Examen des moyens

Concernant les premier et troisième moyens, il a été décidé qu’il n’était pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée, car ces moyens ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Le premier moyen a été jugé non fondé, tandis que le troisième a été déclaré irrecevable.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les implications des accords collectifs signés le 23 juillet 2010 pour les salariés des unités opérationnelles nationales ?

Les accords collectifs signés le 23 juillet 2010 par les sociétés Enedis et GRDF prévoient des mesures d’accompagnement en cas de réorganisation ayant pour effet de modifier les conditions de travail des salariés.

L’article L. 2254-1 du code du travail stipule que :

« En cas de concours de conventions collectives ou d’accords collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé. »

Ainsi, les dispositions des accords doivent être appliquées à tous les salariés concernés, qu’ils fassent ou non partie d’équipes constituées.

La cour d’appel a jugé que les sociétés Enedis et GRDF étaient tenues de respecter les engagements pris dans ces accords, ce qui inclut la tenue d’entretiens individuels et la proposition de plusieurs affectations.

Cela signifie que chaque salarié, même ceux du service commun, doit bénéficier des droits prévus par ces accords, renforçant ainsi la protection des salariés lors de réorganisations.

Comment la jurisprudence interprète-t-elle le principe de non-cumul des avantages conventionnels ?

La jurisprudence a clairement établi que les avantages conventionnels ayant le même objet ne peuvent se cumuler, sauf stipulations contraires.

L’article L. 2254-1 du code du travail, déjà cité, précise que :

« En cas de concours de conventions collectives ou d’accords collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant seul être accordé. »

Dans le cas présent, la cour a constaté que les accords signés par Enedis et GRDF étaient identiques et avaient le même objet, à savoir l’accompagnement des salariés lors de réorganisations.

Ainsi, la cour a jugé que les sociétés ne pouvaient pas se soustraire à leurs obligations respectives en invoquant le principe de non-cumul, car chaque société avait signé un accord qui s’appliquait à tous les salariés concernés, y compris ceux du service commun.

Quelles sont les conséquences pour les sociétés Enedis et GRDF suite à cette décision ?

Suite à la décision de la cour d’appel, les sociétés Enedis et GRDF sont tenues de respecter les engagements pris dans les accords collectifs du 23 juillet 2010.

Cela implique qu’elles doivent organiser des entretiens individuels pour tous les salariés concernés par la réorganisation, ainsi que proposer plusieurs affectations, conformément aux articles 4.3 et 4.7 des accords.

La cour a également condamné chacune des sociétés à verser des dommages-intérêts aux syndicats, ce qui souligne la responsabilité des employeurs en matière de respect des accords collectifs.

En conséquence, les sociétés doivent non seulement se conformer aux obligations prévues par les accords, mais également faire face à des sanctions financières en cas de non-respect de ces engagements.

Cette décision renforce la protection des droits des salariés et souligne l’importance de la bonne foi dans l’application des accords collectifs.