DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-4

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 8 JANVIER 2025

N° RG 22/03530

N° Portalis DBV3-V-B7G-VRFB

AFFAIRE :

[I] [Z]

C/

Société CGI FRANCE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 novembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de POISSY

Section : E

N° RG : F 21/00023

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Xavier GERBAUD

Me Bertrand MERVILLE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE HUIT JANVIER DEUX MILLE VINGT CINQ,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [I] [Z]

né le 30 avril 1974 à [Localité 8] (Haïti)

de nationalité française

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Xavier GERBAUD, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1890

APPELANT

****************

Société CGI FRANCE

N° SIRET : 702 042 755

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : Me Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0487

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 6 novembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Aurélie PRACHE, Présidente chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Monsieur Laurent BABY, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Dorothée MARCINEK

M. [Z] a été engagé en qualité de consultant, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 15 juillet 2014 par la société Alcyane consulting.

En mars 2016, cette société a été acquise par la société CGI France à laquelle a été transféré le contrat de M. [Z], à compter du 1er juillet 2016.

La société CGI France est spécialisée dans la prestation de conseils et d’étude en organisation d’entreprises ou administrations. L’effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de cinquante salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.

Convoqué par lettre du 20 février 2019 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé le 5 mars 2019, M. [Z] a été licencié par lettre du 21 mars 2019 pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants:

« (‘) Nous vous avons convoqué le 5 mars 2019, par courrier recommandé avec accusé de réception, à un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Cet entretien avait pour finalité de recueillir vos explications sur les faits qui vous sont reprochés, afin que nous puissions prendre une décision.

Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez accompagné de Madame [X] [C], représentante du personnel, vous avez été reçu par Monsieur [N] [P], votre manager. Nous vous avons exposé les motifs nous conduisant à ce rendez-vous. Les explications que vous nous avez fournies, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. En conséquence, nous sommes ainsi amenés à vous notifier votre licenciement pour les motifs exposés ci-dessous.

Voici les éléments que nous avons eu à déplorer dans l’exécution de votre contrat de travail :

– Le 5 février matin, votre manager a cherché à entamer une discussion pour vous informer du démarrage de la mission « Chef de Projet MOA » à la Société Générale pour laquelle vous aviez eu un RDV Client le 24/01. Ne vous trouvant pas sur le site de Reflets, il vous a contacté par téléphone et a découvert avec stupeur que vous étiez à votre domicile. Votre manager vous a demandé de respecter les règles CGI, vous demandant de venir au siège dans l’après-midi car la mission devait démarrer dès le lendemain matin. Vous avez refusé de vous rendre au siège de la Business Unit prétextant un RDV médical à 16h30. Votre manager ne souhaitant pas vous faire annuler votre RDV médical, vous a proposé de venir pour 15h, afin de vous libérer dans les temps pour votre RDV.

Malgré l’aménagement proposé, vous avez refusé catégoriquement d’honorer cette rencontre. A l’issu de votre échange téléphonique avec ce dernier, vous avez posé une demi-journée de congés payés pour l’après-midi même, dans le Centre de Service RH. Cette demande a été refusée par votre manager celle-ci ne respectant pas les délais de prévenance requis, ni la directive qui avait été donnée par téléphone. Comme convenu votre manager vous a attendu et a constaté en vain votre absence au rendez-vous fixé.

Nous vous rappelons qu’en période d’intermission, si vous ne signez pas de Charte, vous devez impérativement être présent sur le site de Reflets dans les horaires suivants : arrivée entre 8h et 10h, départ entre 16h30 et 19h.

Nous avons donc pu constater que vous n’avez pas respecté les règles de l’entreprise, ni les consignes de votre manager, en ne vous présentant pas le mardi matin sur le site de Reflets alors que vous n’aviez pas signé de charte intermission, en ne vous rendant pas au RDV fixé par votre manager mais aussi en posant une demi-journée congés payés sans respect du délai de prévenance.

Ces éléments constituent donc une insubordination. Nous vous rappelons que votre contrat de travail stipule que vous vous « engagez à observer toutes les instructions et consignes particulières de travail qui vous seraient données. »

-Par ailleurs, le 25 février, votre manager vous a présenté une mission de « Gestion de projet ‘ Onboarding client custody » à la Société Générale Security Service sur laquelle vous étiez attendu dès le 26 février matin. Votre manager vous a alors remis votre ordre de mission en main propre, également transmis par email, que vous avez refusé de signer en indiquant que vous ne pouviez accepter de mission tant que vous n’aviez pas vu le médecin du travail ; RDV qui était à votre demande et qui devait avoir lieu le 28 février.

Nous vous avons demandé de débuter la mission en vous précisant que vous pourriez, bien entendu, vous absenter le 28 afin de vous rendre à ce RDV. Encore une fois, vous n’en avez fait qu’à votre tête en refusant de vous rendre sur votre mission sur laquelle vous étiez attendu.

Force est de constater que votre attitude persistante de refus d’exécuter votre contrat de travail a mis CGI en difficulté vis-à-vis d’un de nos plus importants clients fragilisant ainsi la crédibilité et le sérieux de CGI sur un compte stratégique pour la Business Unit. Cet incident a fortement écorné notre image vis-à-vis de la Société Générale.

Aussi, devant cette attitude inacceptable et en totale inadéquation avec ce que nous sommes en droit d’attendre d’un de nos collaborateurs, nous vous licencions pour manquements à votre obligation contractuelle qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Votre préavis, d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’effectuer, débutera à la date de la première présentation de la présente. Il vous sera rémunéré aux échéances habituelles de paie. C’est au terme de celui-ci que seront établis votre certificat de travail ainsi que votre attestation Pôle emploi et que vous seront réglées, par virement, les sommes vous restant éventuellement dues. (…) »

Par requête du 14 août 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre aux fins de contester son licenciement et en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par ordonnance du 13 janvier 2021, puis par ordonnance modificative et complétive du 19 janvier 2021, le premier président de la cour d’appel de Versailles a ordonné le transfert de l’affaire au conseil de prud’hommes de Poissy.

Par jugement du 15 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Poissy (section encadrement) a :

. Dit que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

. Débouté M. [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

. Fixé la moyenne mensuelle des salaires en application des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail à la somme de 6 320,47 euros bruts ;

. Condamné M. [Z] à verser à la Société CGI France, la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

. Condamné M. [Z] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration adressée au greffe le 29 novembre 2024, M. [Z] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 8 octobre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 février 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [Z] demande à la cour de :

. Infirmer le jugement rendu le 15 novembre 2022 par le conseil de Prud’hommes de Poissy ‘ Section Encadrement (RG n° F 21/00023), en toutes ses dispositions ayant conclu au débouté de sa demande tendant à voir dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, et sa demande indemnitaire subséquente, tel qu’énoncé en page 2 des présentes.

Statuant à nouveau :

. Déclarer le licenciement de M. [Z] sans cause réelle et sérieuse,

. En conséquence, condamner la société CGI France à verser à M. [Z] les sommes de :

. 31 602,35 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. les entiers dépens,

. Dire que les condamnations prononcées emporteront intérêts au taux légal :

. à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le Conseil de prud’hommes pour l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement, et d’une façon générale pour toutes sommes de nature salariale,

. et à compter de la décision à intervenir pour les sommes de nature indemnitaire.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 mai 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société CGI France demande à la cour de :

A titre liminaire :

. Infirmer le jugement en ce qu’il a fixé le salaire de référence à 6 320,47 euros et, statuant à nouveau, fixer le salaire de référence à 6 060,47 euros ;

A titre principal :

. Confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [Z] au paiement de la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

. Condamner M. [Z] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 dans le cadre de la présente procédure d’appel ;

A titre subsidiaire :

. Limiter l’indemnisation au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire, soit la somme de 18 181,41 euros.

Sur le licenciement

Le salarié expose que son état de santé s’est dégradé en 2017, le médecin du travail préconisant le télétravail un à deux jours par semaine, ce dont l’employeur n’a pas tenu compte, que le 5 février 2019 correspond au jour du début de sa mission à la Société générale de sorte qu’il ne pouvait être en même temps au siège de l’employeur, qu’il a été en arrêt de travail du 6 au 22 février 2019 mais avait bien posé une demi-journée de congé le 5 février 2019 car il n’avait pas réussi à avoir un rendez-vous médical ce jour-là. Il soutient qu’il n’a pas refusé de démarrer une mission le 25 février 2019 alors qu’il l’a au contraire acceptée le 10 janvier 2019 et l’a commencée le 24 janvier 2019 par un entretien avec le client, mais il n’a pu la démarrer car il a été arrêté à compter du 6 février 2019.

L’employeur objecte que les faits sont établis et non contestés en réalité, qu’il a été en arrêt maladie du 6 au 22 février 2019 et non prolongé de sorte qu’il devait bien reprendre son poste le 25 février 2019, même s’il devait voir ensuite le médecin du travail, étant rappelé que compte tenu de la durée de l’arrêt maladie l’organisation d’une visite de reprise n’était pas obligatoire.

**

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, reproche au salarié son absence injustifiée du 5 février 2019 ainsi que son absence injustifiée et le refus de mission du 26 février 2019.

Il ressort des pièces versées aux débats que, par un courriel du 5 février 2019 à 11h49 le manager du salarié, M. [P], lui a indiqué : « suite à notre discussion de ce jour, et comme tu es en intercontrat, je t’attends ce jour à 15h dans mon bureau pour que nous puissions poursuivre notre discussion. », auquel le salarié a répondu le jour-même à 12h : « comme indiqué je ne pourrai pas venir cet après-midi ».

Le salarié soutient avoir posé une demi-journée de congé payé dans l’attente de voir son médecin le lendemain. L’accord sur les congés de la société prévoit que « toute demande de congés inférieure à 5 jours ouvrés doit être transmise dans un délai au moins égal à deux fois le nombre de jours de congé posés », de sorte que le salarié aurait dû poser la demi-journée du 5 février au plus tard le 4 février. Or, cette demande de congé n’a été réceptionnée et enregistrée par le logiciel de congés que le 5 février 2019 à 12h32, soit postérieurement à la demande de M. [P] de le rencontrer l’après-midi du 5 février 2019. Le salarié n’établit pas que cette demande de congé a été validée par l’employeur.

Le salarié ne s’est pas présenté à son poste le mardi 5 février alors qu’il était attendu par son manager, ainsi que cela résulte du courriel de ce dernier au salarié le lundi 11 février 2019 lui indiquant « tu étais attendu mardi après-midi [le 5 février donc] mais tu n’es pas venu et je n’ai pas eu de nouvelles. Tu étais attendu chez le client mercredi matin [le 6 février donc]. Pas de news non plus, Tu es donc en absence injustifiée ; merci pour ton retour et tes explications. En effet, il n’est pas établi que M. [P] a été informé que le salarié avait formalisé une demande de congé le 5 février à 12h32.

Un avis d’arrêt de travail non daté, mais datant a priori du 6 février 2019 compte tenu de ce qu’il indique des sorties autorisées à partir de cette date, n’a été réceptionné par l’employeur que le 25 février 2019, prescrivant un arrêt de travail initial jusqu’au 15 février 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que le salarié était en absence injustifiée et non autorisée le 5 février après-midi, jour où son manager lui avait fixé un rendez-vous, de sorte que le premier grief est établi.

Un avis d’arrêt de travail de prolongation a été réceptionné le 19 février 2019 par l’employeur, prescrivant un arrêt de travail jusqu’au 22 février 2019, et des sorties autorisées à partir du 18 février 2019.

Il en résulte que le contrat de travail du salarié n’était plus suspendu le 25 février 2019, et, au regard du nombre de jours d’arrêts, l’organisation d’une visite de reprise n’était pas obligatoire.

Dans un courriel 25 février 2019 à 14h49 M. [P] a indiqué au salarié : « tu trouveras ci-joint l’ordre de mission remis en main propre ce jour (et par courrier électronique). Je note que tu ne souhaites pas signer cet ODM tant que tu n’as pas vu le médecin du travail, qui est prévu le 28 février à 10H30 ; pour rappel, et comme stipulé dans l’ordre de mission, tu es attendu pour démarrer une nouvelle fois cette mission le 26 février 2019 à 9h30 », cette mission devant se dérouler chez le client SGSS à [Localité 6], du 26 février 2019 au 31 décembre 2019.

Il ressort d’un courriel de M. [P] au salarié le 26 février 2019 à 15h56 qu’il constate que l’intéressé ne s’est pas présenté chez le client le matin conformément à l’ODM précité, sans expliquer les raisons de son refus.

La fiche de visite du médecin du travail établie dans le cadre d’une visite à la demande du salarié est datée du 28 février 2019, et préconise au titre des mesures individuelles, la mise en place du télétravail à domicile deux jours / semaine, la fiche d’aptitude datant de 2017 d’une validité de cinq ans et produite par le salarié prévoyant seulement la « possibilité de 1 à 2 jours télétravaillés par semaine », sans en faire stricto sensu une préconisation à mettre en ‘uvre par l’employeur.

En outre, le salarié n’établit pas en quoi le démarrage de sa mission le 26 février 2019 chez SGSS était impossible au regard des préconisations de télétravail émises seulement deux jours plus tard par le médecin du travail, dans le cadre d’une visite à sa demande, étant ici relevé que l’employeur soutient à juste titre que la mission aurait alors été adaptée pour tenir compte de ces préconisations médicales.

Dès lors l’absence injustifiée et le refus par le salariée de la mission SGSS du 26 février 2019 sont établis.

Par ailleurs, la cour relève que l’employeur établit que le M. [I] [Z] est président de la société SBA Computing immatriculée au RCS de [Localité 7] depuis le 9 septembre 2020, et dont le siège social est situé au [Adresse 2] à [Localité 5] (l’adresse du domicile du salarié), cette société ayant une activité de conseil en systèmes et logiciels informatiques, identique et donc concurrente à celle de la société CGI France employant M. [Z].

Les faits reprochés au salarié étant établis, réels et sérieux, le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit, par des motifs pertinents que, pour le surplus, la cour adopte, que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté le salarié de l’ensemble de ses demandes afférentes.

L’appel principal étant rejeté, l’appel incident de l’employeur concernant la demande d’infirmation du chef de dispositif relatif au salaire de référence est sans objet.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens d’appel sont à la charge de M. [Z], partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l’employeur l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel. Le salarié est débouté de sa demande à ce titre.

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [Z] à payer à la société CGI France la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et déboute l’employeur de sa demande à ce titre,

CONDAMNE M. [Z] aux dépens d’appel.

. prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Présidente et par Madame Dorothée Marcinek, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente