délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 08 JANVIER 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07082 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEFFV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 17/00989

APPELANT

Monsieur [K] [O]

Né le 14 décembre 1973 à [Localité 4] (92)

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par Me Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMEE

S.A.S. MANKO MONTAIGNE, prise en la personne de son représentant légal

N° RCS : 801644 295

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Alexandre EBTEDAEI, avocat au barreau de PARIS, toque : P0010

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Mme Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Véronique MARMORAT, présidente

Christophe BACONNIER, président

Marie-Lisette SAUTRON, présidente

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

– Contradictoire

– par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévu le 11 décembre 2011 et prorogé au 8 janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Véronique MARMORAT, Présidente et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, présent lors de la mise à disposition.

Embauché par la société Manko Montaigne selon un contrat à durée indéterminée à temps partiel de 16 heures hebdomadaires, à compter du 5 février 2016 en qualité de chef de rang niveau III échelon 1 ayant une rémunération mensuelle moyenne brute égale à la somme de 769 euros, monsieur [K] [O], né le 14 décembre 1973, a été licencié le 14 octobre 2016 pour faute grave qui serait caractérisée par le fait d’avoir proféré de fausses accusations à l’encontre de l’équipe et de la direction du cabaret.

Le 9 février 2017, monsieur [O] a saisi en contestation de ce licenciement et en diverses demandes indemnitaires et salariales, le Conseil des prud’hommes de Paris lequel par jugement rendu en formation de départage le 8 juillet 2021 a condamné la société Manko Montaigne aux dépens et à lui verser les sommes

769 euros à titre d’indemnité article L 1235-3 du code du travail

769 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre celle de 76,90 euros pour les congés payés afférents

207,68 euros à titre d’indemnité de nourriture.

Monsieur [O] a interjeté appel de cette décision le 30 juillet 2021

Par conclusions signifiées par voie électronique le 29 octobre 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [O] demande à la cour de

Infirmer le jugement en son principe en ce qu’il a rejeté ses demandes de nullité du licenciement en raison d’un harcèlement moral, de manquement à l’obligation de santé sécurité, de préjudice moral, de requalification de son contrat de travail en temps plein, de manquement à l’obligation de formation, de rappels de salaires au titre des pourboires, de remboursement pour soustraction, au titre du travail dissimulé, au titre des repas non consommés, pour perte de chance

Et statuant à nouveau,

A titre principal :

Prononcer la nullité de son licenciement

Condamner la société Manko Montaigne à lui verser les sommes suivantes:

TITRE

Somme en euros

Dommages et intérêts pour harcèlement moral

28 575,00

Indemnité pour licenciement nul

28 575,00

Indemnité compensatrice de préavis

Congés payés afférents

7 143,75

714,37

Irrégularité de la procédure

7 143,75

A titre subsidiaire :

Confirmer le jugement qualifiant son licenciement de licenciement sans cause réelle et sérieuse du licenciement,

Condamner la société Manko Montaigne à lui verser les sommes suivantes :

Titre

Somme en euros

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

28 575,00

Indemnité légale de licenciement

1 190,61

Indemnité compensatrice de préavis

Congés payés

7 143,75

714,37

Irrégularité de la procédure

7 143,75

En tout état de cause :

Condamner la société Manko Montaigne aux dépens et à lui verser les sommes suivantes

Titre

Somme en euros

Requalification à temps plein

Congés payés

8 256,59

825,65

Pourboires

21 600,00

Pourboire indûment soustrait

800,00

Violation à l’obligation de formation

13 458,00

Manquement à l’obligation de sécurité

14 287,50

Travail dissimulé

44 374,00

Inexécution de bonne foi du contrat

10 000,00

article 700 du code de procédure civile

2 500,00

Ordonner à la société Manko Montaigne qu’elle lui remettre un bulletin de salaire récapitulatif conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8ème jour suivant sa notification de la décision.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 25 janvier 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Manko Montaigne demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a fixé le salaire de base de monsieur [O] à la somme de 769 euros, a débouté monsieur [O] de sa demande de nullité du licenciement pour fait de harcèlement moral, a rejeté le surplus des demandes de ce dernier, de l’infirmer en ce qu’il a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant de nouveau de débouter monsieur [O] de toutes ses demandes et de le condamner aux dépens et à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Principe de droit applicable

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Application en l’espèce

Monsieur [O] soutient qu’il aurait subi le 7 septembre 2016 un avertissement injustifié, les manquements sanctionnés étant ceux qu’il aurait pourtant dénoncés, que la somme de 800 euros lui aurait été prélevée de ce qui constituerait une double sanction pour un même fait. Il fait également valoir que la société aurait surfacturé les clients non habitués, ce qu’il aurait dénoncé, et soutient que la société aurait refusé de manière persistante de prendre en compte les alertes qu’il aurait effectuées concernant le volume sonore trop élevé, ce qui aurait provoqué une dégradation importante de son audition constatée par des examens d’audition et qu’il aurait dû se voir prescrire un appareil auditif. Monsieur [O] estime que sa convocation à l’entretien préalable quasiment une semaine après son arrêt maladie dû à un accident de travail serait également constitutif d’une éviction subite par la société contre lui et que l’ensemble de ces faits établirait le harcèlement qu’il aurait subi.

Pour justifier ces faits, le salarié ne produit aucune pièce de sorte que la cour ne peut considérer que monsieur [O] établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

En conséquence, il convient de confirmer la décision du Conseil des prud’hommes sur ce point.

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

Principe de droit applicable

Le contrat de travail à temps partiel doit être établi par écrit en application de l’article L. 3123-14 du code du travail, en l’absence d’écrit, le contrat est présumé avoir été conclu à temps plein.

Toutefois, l’employeur peut renverser cette présomption simple s’il justifie, d’une part, de la durée du travail exacte, mensuelle ou hebdomadaire, convenue, et, d’autre part, de ce que le salarié n’avait pas été placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et n’avait pas eu à se tenir constamment à sa disposition,

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée prévue au contrat de travail à temps partiel, qu’elles soient imposées par l’employeur ou qu’elles soient prévues par avenant au contrat de travail en application d’un accord collectif, sont des heures complémentaires

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée pas le contrat (article L. 3123-14, 4° du code du travail). Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine, d’un même mois ou sur la période prévue par un accord collectif, ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat (article L. 3123-17 du code du travail). Cette limite peut être portée jusqu’au tiers de la durée stipulée au contrat par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou par une convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (article L. 3123-18 du code du travail).

S’agissant de leur rémunération, les heures complémentaires n’ouvrent pas droit aux majorations pour heures supplémentaires. Toutefois, les heures complémentaires effectuées au-delà du 1/10e de la durée prévue au contrat de travail lorsqu’une convention ou un accord collectif offre cette possibilité dans la limite d’un tiers, ouvrent droit à une majoration au taux de 25%.

Application en l’espèce

Monsieur [O] soutient qu’il se trouverait dans une obligation de se tenir à disposition permanente de l’employeur, de nombreuses réunions et répétitions étant organisées en dehors de son temps de travail. De plus, il expose qu’il aurait été amené à travailler tout au long de la semaine afin que ses tables soient réservées pour le week-end. A l’appui de cette prétention, le salarié ne produit aucune pièce. En conséquence, le cour rejette cette demande.

Sur le travail dissimulé

Principe de droit applicable

En vertu de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Selon l’article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède que la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé est rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Principe de droit applicable

Selon l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Application en l’espèce

Monsieur [O] explique que, malgré ses nombreuses alertes, l’employeur n’a pris aucune mesure pour baisser le niveau sonore de l’établissement ce qui aurait entraîné une importante et soudaine dégradation de son audition résultant directement de la violation par la société Manko Montaigne de son obligation de sécurité. Aucune pièce ne vient établir cette dégradation subite de son audition.

Le salarié explique également qu’il aurait fait le 17 septembre 2016 une importante chute sur la piste de danse de l’établissement ainsi qu’il ressortirait des attestations, non produites, de messieurs [G] et [J] et qui aurait nécessité une manipulation par un ostéopathe, non justifiée, et un échange de messages avec son responsable pas plus produit.

En conséquence, faute de pièces produites par le salarié, ce moyen est rejeté.

Sur le manquement à l’obligation de formation

Principe de droit applicable

Selon l’article L 6321-1 du code du travail dans sa version applicable, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en ‘uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Application en l’espèce

Monsieur [O] expose qu’il n’a bénéficié d’aucune formation au cours de l’exécution du contrat et que cette carence a nui à son employabilité.

La cour observe que le contrat de travail s’est exécuté du 5 février 2016 au 14 octobre 2016 et que, dans ce cours laps de temps, l’employeur pouvait difficilement mettre en place une formation d’autant que le salarié n’établit pas un quelconque préjudice.

Cette demande est rejetée.

Sur le règlement des pourboires

Principe de droit applicable

Selon les articles L 3244-1 et L 3244-2 du code du travail, dans tous les établissements commerciaux où existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions faites  » pour le service  » par l’employeur sous forme de pourcentage obligatoirement ajouté aux notes des clients ou autrement, ainsi que toutes sommes remises volontairement par les clients pour le service entre les mains de l’employeur, ou centralisées par lui, sont intégralement versées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement Les sommes mentionnées à l’article L. 3244-1 s’ajoutent au salaire fixe, sauf dans le cas où un salaire minimum a été garanti par l’employeur.

Application en l’espèce

Monsieur [O] demande la somme de 21 600 euros à titre de rappel de salaires de pourboire outre celle de 800 euros correspondant aux pourboires qui lui auraient été soustraits sans produire aucune des pièces soutenant cette affirmation. Cette demande est rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de bonne foi du contrat de travail

Principe de droit applicable

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Monsieur [O] prétend que la société Manko Montaigne a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail en ne prenant pas en compte ses alertes relatives à son état de santé et en l’évinçant de ses fonctions dès lors que celui-ci avait été amené à déclarer un accident du travail. En l’absence de pièce appuyant ses griefs, il convient de rejeter cette demande.

Sur l’indemnité de nourriture

Dans ses conclusions, monsieur [O] ne demande ni la confirmation ni l’infirmation de la décision prise par le Conseil des prud’hommes fixant l’indemnité de nourriture à la somme de 207,68 euros.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

Principe de droit applicable

Aux termes de l’article L 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Application en l’espèce

En l’absence de harcèlement, la nullité du licenciement est rejetée.

Sur la faute grave

Principe de droit applicable

Aux termes des dispositions de l’article L 1232-1 du Code du travail, tout licenciement motivé dans les conditions prévues par ce code doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ; en vertu des dispositions de l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon l’article L 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Par application des dispositions de l’article L 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur ; la motivation de cette lettre, précisée le cas échéant dans les conditions prévues par l’article L 1235-2 du même code, fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis ; l’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement

Application en l’espèce

La cour constate que ni la société Manko Montaigne ni monsieur [O] ne produisent la lettre de licenciement. En conséquence, par adoption des motifs, la cour confirme la décision du Conseil des prud’hommes ayant jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que les montants retenus aux titres de l’indemnité de l’article L 1235-3 du code du travail, d’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents

Aucune pièce ne venant établir l’irrégularité de la procédure de licenciement, la demande d’indemnité formée à ce titre est rejetée.

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions à l’exception de la somme fixée à titre d’indemnité de nourriture ;

Dit n’y avoir lieu à statuer sur l’indemnité de nourriture

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne monsieur [O] à verser à la société Manko Montaigne la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

Condamne monsieur [O] aux dépens.

Le greffier La présidente