La société Synergee France, spécialisée dans le conseil en informatique, a engagé Mme [R] en tant que chargée de communication en 2015. Après un arrêt de travail pour maladie, elle a été déclarée inapte et licenciée en avril 2018. Contestant son licenciement pour inaptitude, Mme [R] a saisi le conseil de prud’hommes, alléguant des faits de harcèlement sexuel. Le 18 janvier 2022, le conseil a reconnu le harcèlement et a condamné l’entreprise à verser des dommages et intérêts. En appel, la cour a confirmé la nullité du licenciement et a imposé des sanctions financières à Synergee France.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conséquences juridiques du harcèlement sexuel dans le cadre du contrat de travail ?

Le harcèlement sexuel est strictement encadré par le Code du travail, notamment par l’article L. 1153-1 qui stipule que « aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

En cas de harcèlement, l’employeur a l’obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir ces faits, conformément à l’article L. 1153-5.

Il est également important de noter que l’article L. 1154-1 impose au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et il incombe à l’employeur de prouver que les faits ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Dans le cas de Mme [R], la cour a retenu que les agissements de harcèlement sexuel ont eu des conséquences directes sur sa santé, entraînant son inaptitude et, par conséquent, la nullité de son licenciement.

Ainsi, la cour a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts pour le préjudice subi, en tenant compte de la dégradation de l’état de santé de la salariée, ce qui est en conformité avec les dispositions légales.

Comment se caractérise la nullité d’un licenciement pour inaptitude en lien avec le harcèlement ?

La nullité d’un licenciement pour inaptitude est régie par les articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, qui stipulent qu’« aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise ».

Le licenciement est considéré comme nul lorsque l’état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d’inaptitude résulte de faits de harcèlement moral. La jurisprudence a établi que les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre les faits de harcèlement et l’inaptitude du salarié.

Dans le cas présent, Mme [R] a démontré que son inaptitude était directement liée aux faits de harcèlement sexuel dont elle a été victime. Les éléments médicaux versés aux débats ont confirmé une dégradation de son état de santé, ce qui a conduit à la déclaration d’inaptitude.

La cour a donc déclaré nul le licenciement de Mme [R], en considérant que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations en matière de prévention et de sécurité, ce qui est en accord avec les dispositions légales.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de prévention des risques liés au harcèlement ?

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation inclut la prévention des risques liés au harcèlement.

L’article L. 1153-5 précise que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel et y mettre fin. En cas de manquement à ces obligations, l’employeur peut être tenu responsable et condamné à verser des dommages et intérêts.

Dans le cas de Mme [R], la cour a constaté que l’employeur n’avait pas pris les mesures nécessaires pour protéger la santé de la salariée, malgré les alertes qu’elle avait données. L’absence de réaction de la direction face aux comportements inappropriés de M. [N] a été jugée comme un manquement grave à l’obligation de sécurité.

En conséquence, la cour a condamné la société Synergee France à verser des dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité et de prévention, ce qui souligne l’importance de ces obligations légales pour protéger les salariés.

Quels sont les recours possibles pour un salarié victime de harcèlement sexuel ?

Les recours possibles pour un salarié victime de harcèlement sexuel sont multiples et sont encadrés par le Code du travail. En premier lieu, l’article L. 1154-1 impose à l’employeur de prendre des mesures pour prévenir le harcèlement et de sanctionner les comportements inappropriés.

Le salarié peut également saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la réalité du harcèlement et demander des dommages et intérêts pour le préjudice subi. L’article L. 1235-3-1 prévoit que le salarié victime d’un licenciement nul a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Dans le cas de Mme [R], elle a saisi le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître son licenciement comme nul et obtenir réparation pour le harcèlement sexuel dont elle a été victime. La cour a confirmé la recevabilité de sa demande et a condamné l’employeur à verser des dommages et intérêts.

Il est également possible pour le salarié de se faire accompagner par des associations, comme l’AVFT, qui peuvent intervenir en tant que partie dans le litige pour soutenir la victime et demander réparation pour le préjudice moral subi.

Ainsi, les recours sont variés et permettent aux victimes de harcèlement sexuel de faire valoir leurs droits et d’obtenir réparation pour les préjudices subis.