Un salarié, en tant qu’attaché commercial, risque un licenciement pour faute grave s’il injurie son employeur, même indirectement. Dans un cas concret, un employé a envoyé un SMS à un collègue, qualifiant son manager de « FDP » et l’incitant à le harceler. De plus, il a divulgué des informations confidentielles sur LinkedIn et a demandé le remboursement de frais non conformes aux règles de l’entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l’employeur, qui doit démontrer que les manquements nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise, tandis que tout doute profite au salarié.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conséquences d’injurier son employeur ?

Un salarié, en l’occurrence un attaché commercial, s’expose à un licenciement pour faute grave s’il injurie son employeur, que ce soit directement ou par l’intermédiaire d’un autre salarié.

Cette injure peut prendre différentes formes, y compris des messages écrits, comme des SMS, où le salarié peut utiliser des termes offensants ou dégradants.

Les conséquences d’une telle action peuvent être sévères, car elles remettent en question la relation de confiance entre l’employeur et l’employé, ce qui est fondamental dans le cadre d’un contrat de travail.

Quels exemples de fautes ont été commis par le salarié ?

Le salarié a commis plusieurs fautes, dont deux principales. Premièrement, il a mis en ligne sur son profil LinkedIn des informations confidentielles concernant l’entreprise, notamment des données sur les volumes et marges.

Cela constitue une violation de son contrat de travail, car il a divulgué des informations sensibles qui pourraient nuire à la société.

Deuxièmement, il a demandé le remboursement de notes de frais pour des repas ou achats effectués à proximité de son domicile, en méconnaissance de la procédure en vigueur.

Les règles stipulent que les dépenses de nourriture ne sont remboursées que si le salarié est empêché de regagner son domicile ou son lieu de travail pour le repas.

Comment se déroule la preuve des faits reprochés ?

Selon les articles L1232-1 et L1235-1 du code du travail, la preuve des faits reprochés n’incombe pas spécifiquement à l’une ou l’autre des parties.

Le juge forme sa conviction en se basant sur les éléments fournis par les deux parties et peut, si nécessaire, ordonner des mesures d’instruction supplémentaires.

Il est important de noter que si un doute persiste sur la véracité des faits, ce doute profite au salarié. Cela signifie que l’employeur doit fournir des preuves solides pour justifier le licenciement.

Qui doit prouver la qualification de faute grave ?

La charge de la preuve de la qualification de faute grave incombe à l’employeur. Cela signifie que c’est à lui de démontrer que les faits reprochés constituent un manquement aux obligations professionnelles du salarié.

Si le juge constate qu’il n’y a pas de faute grave, il doit vérifier si les faits peuvent tout de même constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La lettre de licenciement doit clairement établir les termes du litige, y compris les faits qui peuvent être relatifs à la période postérieure à la convocation à l’entretien préalable.

Cela souligne l’importance pour l’employeur de bien documenter et justifier les raisons du licenciement.