Dans cette affaire, une salariée reconnue travailleur handicapé a sollicité un reclassement adapté à son état. L’employeur, la société Eurosud Communication, n’a pas démontré avoir sérieusement recherché des solutions, y compris un poste en télétravail, comme recommandé par le médecin du travail. Au lieu de cela, il a proposé des postes inadaptés, affirmant sans preuve l’impossibilité de reclassement. La cour a jugé que l’employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement, entraînant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et a condamné l’entreprise à verser des dommages-intérêts à la salariée.. Consulter la source documentaire.

Quel était le contexte de la situation de Mme Y X au sein de l’entreprise ?

Mme Y X a été engagée par la société Eurosud Côte d’azur en 2000, et son contrat est devenu à durée indéterminée en 2002. Elle a été reconnue travailleur handicapé entre 2014 et 2019.

Après un arrêt de travail pour maladie de 2013 à 2015, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail. Ce dernier a recommandé un reclassement sur un poste adapté, y compris la possibilité de télétravail.

Cependant, l’employeur n’a pas respecté ces recommandations, affirmant qu’aucun reclassement n’était possible, ce qui a conduit à son licenciement pour inaptitude.

Quelles étaient les obligations de l’employeur en matière de reclassement ?

L’employeur a l’obligation de proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Cette proposition doit tenir compte des conclusions du médecin et viser un emploi comparable à celui précédemment occupé.

L’employeur doit également démontrer l’impossibilité de reclassement, en explorant toutes les options disponibles au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Cela inclut des mesures telles que des mutations, des transformations de postes ou des aménagements du temps de travail.

Quels arguments Mme Y X a-t-elle avancés pour contester son licenciement ?

Mme Y X a soutenu que son employeur n’avait pas respecté son obligation de reclassement. Elle a mentionné plusieurs points, notamment :

– L’absence de propositions de postes adaptés à ses capacités, malgré des postes disponibles.
– La proposition de postes inadaptés, comme un poste de secrétaire à Grasse, entraînant des frais supplémentaires.
– Le refus de l’employeur de considérer le télétravail, alors que cela aurait été possible selon le médecin du travail.
– Le manque de communication avec le médecin du travail concernant sa capacité à suivre une formation pour un poste adapté.

Ces éléments ont été présentés pour prouver que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

Quelle a été la décision de la Cour d’appel concernant le licenciement de Mme Y X ?

La Cour d’appel a infirmé le jugement du conseil de prud’hommes, déclarant que le licenciement de Mme Y X était sans cause réelle et sérieuse.

Elle a constaté que l’employeur n’avait pas rempli son obligation de reclassement, n’ayant pas proposé de solutions adéquates ni justifié l’impossibilité de reclassement. En conséquence, la Cour a condamné la société Groupe Nice Matin à verser à Mme Y X des dommages-intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés.

Quelles sommes ont été allouées à Mme Y X par la Cour d’appel ?

La Cour d’appel a condamné la société Groupe Nice Matin à verser à Mme Y X :

– 25.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
– 4.086,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis.
– 408,61 euros à titre de congés payés sur préavis.
– 3.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Ces montants reflètent la reconnaissance par la Cour des manquements de l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement.