L’Essentiel : Un cadre de l’enseigne Accor a été licencié pour faute grave en raison de comportements inappropriés envers des stagiaires. Il a utilisé leurs numéros personnels pour envoyer des SMS à caractère sexuel, tels que « pas de fessée… dommage pour moi 🙂 ». De plus, il a fait des remarques déplacées sur leur apparence, demandant à une stagiaire de modifier son look. Ce comportement a été jugé inacceptable, entraînant un licenciement sans préavis ni indemnité, conformément aux articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail, qui stipulent que la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Un cadre peut être licencié pour faute grave en présence d’un comportement graveleux vis-à-vis des stagiaires et du personnel féminin.

Envoi de SMS à caractère sexuel

Un cadre de l’enseigne Accor a été licencié pour manque d’exemplarité et des méthodes de management inadaptées et abusives. D’une part, le cadre avait utilisé les caméras de façon excessive et injustifiée (visionnage en permanence les caméras afin de pointer du doigt les moindres faits et gestes des salariés, l’usage des vidéosurveillances ayant uniquement pour finalité de répondre à des impératifs de sécurité). D’autre part, le salarié avait eu un comportement inadapté et déplacé envers la gente féminine et plus particulièrement envers de jeunes filles stagiaires. Le cadre avait utilisé les numéros personnels de jeunes stagiaires ou apprenties pour leur envoyer des messages à caractère inapproprié (exemple : « pas de fessée.. .dommage. pour moi :) ; « d’accord pour la fessée ». Le salarié avait également envoyé des SMS non professionnels à des apprenties dans le but de les inviter à des soirées commerciales. De même, il avait réclamé qu’une stagiaire change son look, ouvre le bouton de son chemisier, raccourcisse sa jupe et mette des talons.

Rappel sur le licenciement pour faute grave

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée du préavis.

Attention à la prescription de deux mois

En application des dispositions de l’article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ; lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter lui-même la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la procédure disciplinaire mais l’existence de faits commis dans cette période permet l’examen de faits plus anciens relevant du même comportement, reproduits dans la période. Il résulte notamment de ces principes que seuls les faits dénoncés dans la lettre de licenciement doivent être pris en compte à condition qu’ils ne soient pas antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure, exclusion faite de faits relevant éventuellement du même comportement s’ils n’ont pas été invoqués, exclusion faite plus encore de faits relevant d’un autre comportement, spécialement s’ils sont antérieurs de plus de deux mois. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les raisons du licenciement du cadre chez Accor ?

Le cadre de l’enseigne Accor a été licencié pour plusieurs raisons, principalement liées à son comportement inapproprié et à ses méthodes de management abusives.

Tout d’abord, il a utilisé les caméras de surveillance de manière excessive, en les visionnant en permanence pour surveiller les moindres faits et gestes des employés. Cette utilisation des caméras, qui devrait être réservée à des impératifs de sécurité, a été jugée injustifiée.

Ensuite, le cadre a eu un comportement déplacé envers des jeunes stagiaires, en leur envoyant des messages à caractère sexuel. Par exemple, il a utilisé des phrases inappropriées telles que « pas de fessée… dommage. pour moi 🙂 » et a fait des demandes inacceptables concernant leur apparence physique.

Ces comportements ont été considérés comme une violation grave des obligations professionnelles, justifiant ainsi son licenciement pour faute grave.

Qu’est-ce que la faute grave selon le Code du travail ?

La faute grave, selon les articles L.1234-1 et L.1234-9 du Code du travail, est définie comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail.

Cette violation doit être d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. En d’autres termes, la faute grave est une infraction suffisamment sérieuse pour justifier un licenciement immédiat, sans préavis ni indemnité.

Il est essentiel que l’employeur puisse prouver la gravité des faits reprochés pour justifier un licenciement sur cette base. Cela implique une évaluation rigoureuse des comportements et des actions du salarié en question.

Quels sont les délais de prescription pour engager des poursuites disciplinaires ?

Selon l’article L1332-4 du Code du travail, il existe un délai de prescription de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires à l’encontre d’un salarié. Ce délai commence à courir à partir du moment où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

Si un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le début des poursuites, l’employeur doit prouver qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois précédant l’engagement de la procédure disciplinaire.

Cependant, si des faits similaires se sont produits dans cette période, ils peuvent être pris en compte pour examiner des comportements antérieurs. Il est déterminant que l’employeur respecte ces délais pour garantir la validité de la procédure disciplinaire.

Comment le juge évalue-t-il la régularité d’un licenciement pour faute grave ?

En cas de litige relatif à un licenciement pour faute grave, l’article L.1235-1 du Code du travail stipule que le juge doit apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

Le juge forme sa conviction en se basant sur les éléments fournis par les deux parties, et il peut ordonner des mesures d’instruction supplémentaires si nécessaire.

Si un doute subsiste quant à la légitimité des motifs de licenciement, ce doute doit profiter au salarié. Cela signifie que l’employeur a la charge de la preuve et doit démontrer que le licenciement était justifié et conforme aux règles établies.