L’Essentiel : Dans le cadre de l’affaire du Crédit Agricole, un salarié a été reconnu coupable de harcèlement électronique envers son ex-compagne, également employée de la banque. Bien que les faits aient été commis en utilisant des outils professionnels, ils se sont déroulés dans la sphère privée, ce qui a conduit à l’absence de responsabilité pénale de l’employeur. La salariée a tenté de prouver la complicité de son employeur dans le harcèlement moral, mais cette notion n’a pas de fondement juridique en droit du travail. Les agissements du collègue, bien que répréhensibles, n’étaient pas liés à un contexte professionnel.

Les ruptures de relations affectives entre salariés, même dans un contexte de harcèlement électronique, ne relèvent pas du champs professionnel, du moins sur le volet pénal. L’employeur ne peut être condamné pour complicité de harcèlement électronique.

Affaire Crédit agricole

En l’espèce, un salarié du Crédit agricole, à l’origine de faits de harcèlement électronique de son ex compagne, également employée par la banque, a pu consulter les comptes bancaires de cette dernière, a utilisé les bases de données professionnelles pour en faire une utilisation inappropriée dans la sphère privée.

Usage d’un traceur GPS

Le salarié avait effectué des envois réitérés de messages malveillants émis par la voie des communications électroniques en l’espèce en collectant et en traitant de façon informatique les données relatives aux déplacements de sa collègue au moyen d’un traceur GPS et d’un logiciel d’application,

Faits en dehors de la sphère professionnelle

Ces fait ont eu lieu en dehors de la sphère professionnelle, le seul fait que ces deux personnes soient également des collègues de travail ne permettant pas eux seuls de retenir que les agissements du salarié auraient eu lieu dans un contexte professionnel.

La salariée a fait valoir, sans succès qu’elle avait été victime de harcèlement moral de la part d’un autre salarié de l’entreprise, avec lequel elle avait entretenu une relation affective, et que par son inertie, la CRCAM de la Touraine et du Poitou s’est rendue complice de ce harcèlement moral. Elle expliquait que les agissements de son collègue ont été commis aux lieu et temps de travail de ce dernier.

Ces faits ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral dont l’employeur serait l’auteur.

En effet, si le collègue en cause a effectivement été condamné par le tribunal correctionnel pour harcèlement moral, l’infraction qui a été retenue est celle prévue par l’article 222-33-2-1 du code pénal à savoir le harcèlement sur concubin ou ex-concubin ayant pour effet de dégrader les conditions de vie, ce qui diffère de l’infraction prévue par l’article 222-33-2 du code pénal qui réprime le harcèlement moral au travail. Le collègue n’a donc pas été condamné pour des faits de harcèlement moral altérant les conditions de travail de la salariée, la lecture de la qualification pénale détaillée ne faisant d’ailleurs apparaître aucune notion professionnelle.

En outre, il est inopérant pour la salariée de soutenir que la CRCAM de la Touraine et du Poitou s’est rendue ‘complice’ de harcèlement moral dès lors que cette notion n’a aucune existence juridique en droit du travail et que l’employeur n’a fait l’objet d’aucune poursuite pénale de ce chef.

A cet égard, le fait pour l’employeur de ne pas prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser un comportement inadapté et pour protéger la sécurité de ses salariés ne se confond pas avec le harcèlement moral dont un autre auteur a fait preuve dans le cadre de la sphère privée.

De même, le seul fait que l’auteur des faits ait été un collègue de travail et qu’il ait pu occasionnellement user et détourner ses outils de travail au détriment de la salariée ne suffit pas pour considérer qu’il a agi dans le cadre professionnel, dès lors que cet usage n’avait aucun objectif professionnel.

Bien au contraire, la plupart des agissements répétés ont été commis dans le cadre de la sphère privée, dans un contexte de séparation de couple non acceptée par le salarié fautif.

Certains faits ont de plus été commis alors qu’il était en arrêt de travail et/ou depuis son téléphone portable ou ordinateur personnel.

Le harcèlement électronique

Pour rappel, est une incrimination pénale, le fait de harceler une personne par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de vie se traduisant par une altération de sa santé physique ou mentale en l’espèce en la suivant à son insu de façon répétée, en espionnant ses déplacements, en lui adressant de façon répétée des messages téléphoniques et des courriels.

Téléchargez la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les implications juridiques des ruptures de relations affectives entre salariés dans le contexte du harcèlement électronique ?

Les ruptures de relations affectives entre salariés, même lorsqu’elles sont accompagnées de harcèlement électronique, ne sont pas considérées comme relevant du champ professionnel sur le plan pénal. Cela signifie que l’employeur ne peut pas être tenu pour responsable de complicité dans des actes de harcèlement électronique.

Cette distinction est déterminante car elle souligne que les comportements inappropriés qui se produisent dans la sphère privée, même s’ils impliquent des collègues, ne peuvent pas être imputés à l’employeur.

En d’autres termes, les actes de harcèlement qui se déroulent en dehors du cadre professionnel échappent à la responsabilité de l’entreprise, ce qui complique la possibilité pour les victimes de trouver un recours légal au sein de leur lieu de travail.

Quels faits ont été reprochés au salarié du Crédit Agricole dans cette affaire ?

Dans l’affaire du Crédit Agricole, un salarié a été accusé de harcèlement électronique à l’encontre de son ex-compagne, également employée de la banque. Il a eu accès à ses comptes bancaires et a utilisé des bases de données professionnelles pour des fins personnelles, ce qui constitue une violation grave de la vie privée.

Le salarié a également été impliqué dans l’envoi de messages malveillants à sa collègue, utilisant des moyens électroniques pour harceler sa victime.

Il a collecté des données sur ses déplacements à l’aide d’un traceur GPS, ce qui démontre une intention délibérée de surveiller et de contrôler ses actions, aggravant ainsi la nature de ses actes.

Pourquoi les faits ont-ils été considérés comme étant en dehors de la sphère professionnelle ?

Les faits reprochés au salarié ont été jugés comme se déroulant en dehors de la sphère professionnelle, car le simple fait que les deux personnes soient collègues ne suffit pas à établir un contexte professionnel pour les actes de harcèlement.

La salariée a tenté de faire valoir qu’elle avait été victime de harcèlement moral de la part d’un autre salarié, mais cette argumentation n’a pas été retenue.

Les agissements du salarié fautif ont été principalement commis dans un cadre privé, notamment durant une séparation de couple, ce qui a été déterminant pour la qualification des faits.

Quelles sont les distinctions entre le harcèlement moral et le harcèlement électronique dans ce contexte ?

Le harcèlement moral et le harcèlement électronique sont deux infractions distinctes, bien que souvent confondues. Dans cette affaire, le salarié a été condamné pour harcèlement sur concubin ou ex-concubin, ce qui est régi par l’article 222-33-2-1 du code pénal.

Cette infraction se concentre sur les effets dégradants des comportements sur la vie personnelle de la victime, sans lien direct avec le milieu professionnel.

En revanche, le harcèlement moral au travail, prévu par l’article 222-33-2, concerne spécifiquement les comportements qui altèrent les conditions de travail d’un salarié.

Dans ce cas, la condamnation du collègue n’a pas été liée à des faits de harcèlement moral au travail, ce qui a eu des implications sur la responsabilité de l’employeur.

Quelle est la position de l’employeur face à des comportements inappropriés de ses salariés ?

L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, mais cela ne signifie pas qu’il est responsable des comportements inappropriés qui se déroulent dans la sphère privée.

Dans cette affaire, la salariée a tenté de prouver que l’employeur était complice de harcèlement moral en raison de son inaction, mais cette notion n’a pas de fondement juridique en droit du travail.

L’employeur n’a pas été poursuivi pénalement pour complicité, car les comportements du salarié fautif n’étaient pas considérés comme relevant de la responsabilité de l’entreprise.

Ainsi, même si l’employeur doit prendre des mesures pour protéger ses salariés, cela ne s’applique pas aux actes de harcèlement qui se produisent en dehors du cadre professionnel.