L’Essentiel : La géolocalisation des salariés, bien qu’annoncée à la CNIL, nécessite une information individuelle préalable. Le juge évalue la proportionnalité de cette mesure, conformément à l’article L. 1121-1 du code du travail. Si l’employeur dispose d’autres moyens de contrôle, l’utilisation du GPS pour surveiller le temps de travail n’est pas justifiée. Dans ce cas, le salarié n’ayant pas été informé de la mise en place du dispositif, les données recueillies ne peuvent servir de base à un licenciement. Ce dernier a été jugé sans cause réelle et sérieuse, entraînant des indemnités de rupture pour le salarié.

Information impérative du salarié

Un procédé de géolocalisation des salariés constitue un mode de surveillance et doit à ce titre, donner lieu à une information individuelle du salarié (outre une procédure de consultation des instances du personnelle et une déclaration CNIL).

Contrôle de proportionnalité du juge

Même lorsque l’Employeur a procédé à une déclaration       CNIL, le juge contrôle la proportionnalité de la mesure mise en place. A ce titre, au sens de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

En l’occurrence, si l’employeur a bien déclaré à la CNIL l’utilisation d’un système de géolocalisation avec pour finalité la ‘géolocalisation des véhicules utilisés par les employés’, définition déjà pour le moins très générale, une telle utilisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, condition qui n’était pas réunie en l’espèce. En effet, l’employeur, par une note à l’attention de l’ensemble du personnel, confirmait qu’il disposait de plusieurs moyens alternatifs : vidéo surveillance, outils de contrôle embarqués comme la carte conducteur, le disque chrono-tachygraphe électronique, un badge magnétique ou électronique etc.

Information individuelle du salarié

En tout état de cause, le salarié n’avait pas été individuellement informé de la mise en place du dispositif de géolocalisation dans le cadre des finalités préalablement déclarées. Le contrôle du temps de travail du salarié par le système GPS mis en place n’étant ni justifié ni licite, les données recueillies par ce dispositif ne pouvant être utilisées pour lui reprocher les retards visés dans la lettre de licenciement. Le licenciement du salarié basé sur ce mode de preuve illicite a été jugé sans cause réelle et sérieuse.  Le licenciement dès lors sans cause réelle et sérieuse donne lieu à l’allocation au profit du salarié des indemnités de rupture prévues par les dispositions alors applicables des articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail, soit, au vu des éléments d’appréciation, outre de l’ancienneté et de la rémunération du salarié devant être spécifiquement pris en considération pour chacune d’elles.

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Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la géolocalisation des salariés ?

L’employeur a l’obligation d’informer individuellement chaque salarié de la mise en place d’un système de géolocalisation. Cette information doit être claire et précise, et elle doit être accompagnée d’une procédure de consultation des instances représentatives du personnel.

De plus, une déclaration auprès de la CNIL (Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés) est nécessaire pour garantir la conformité du dispositif avec la législation sur la protection des données personnelles.

Il est essentiel que l’employeur respecte ces obligations pour éviter des sanctions et garantir les droits des salariés.

Comment le juge évalue-t-il la légitimité de la géolocalisation des salariés ?

Le juge exerce un contrôle de proportionnalité sur les mesures de géolocalisation mises en place par l’employeur. Selon l’article L. 1121-1 du code du travail, toute restriction aux droits et libertés des individus doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Ainsi, même si l’employeur a déclaré l’utilisation d’un système de géolocalisation à la CNIL, le juge peut considérer que cette mesure n’est pas justifiée si d’autres moyens de contrôle existent.

Dans le cas étudié, l’employeur avait plusieurs alternatives, comme la vidéo surveillance et d’autres outils de contrôle, ce qui a conduit à la conclusion que la géolocalisation n’était pas une mesure proportionnée.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement basé sur des données de géolocalisation illicites ?

Un licenciement fondé sur des données recueillies par un système de géolocalisation jugé illicite est considéré comme sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le salarié a droit à des indemnités de rupture, conformément aux articles L 1234-1 et L 1234-9 du code du travail.

Ces indemnités tiennent compte de l’ancienneté et de la rémunération du salarié, qui doivent être spécifiquement évaluées pour chaque situation.

Le non-respect des règles d’information et de justification de la géolocalisation peut donc entraîner des conséquences financières significatives pour l’employeur, en plus de nuire à sa réputation.

Pourquoi le contrôle du temps de travail par géolocalisation n’est-il pas justifié dans certains cas ?

Le contrôle du temps de travail par géolocalisation n’est pas justifié lorsque d’autres moyens de contrôle sont disponibles et efficaces. Dans le cas mentionné, l’employeur avait accès à plusieurs alternatives, telles que la vidéo surveillance et des outils de contrôle embarqués, ce qui rendait la géolocalisation superflue.

Le juge a donc estimé que l’utilisation de la géolocalisation pour surveiller le temps de travail n’était pas licite, car elle ne répondait pas à la condition de nécessité.

Cette situation souligne l’importance pour les employeurs de choisir des méthodes de contrôle appropriées et conformes à la législation en vigueur.