L’Essentiel : Dans une affaire récente, un salarié a été licencié pour faute grave après avoir consulté des sites pornographiques sur son ordinateur professionnel. Malgré une tentative de nettoyage de son historique de navigation, des preuves de téléchargements massifs de fichiers pornographiques ont été découvertes lors d’une inspection ordonnée par le tribunal. L’employeur a justifié le licenciement par l’utilisation inappropriée de l’outil de travail, ce qui constitue une violation des obligations contractuelles. Les juges ont confirmé la légitimité de la décision, rejetant les arguments du salarié concernant un accès non autorisé à son poste.

Dans cette nouvelle affaire, le licenciement pour faute grave d’un salarié a été confirmé, ce dernier avait navigué sur des sites pornographiques et enregistré de nombreuses données pornographiques sur son poste de travail. Le salarié avait en vain, procéder à un nettoyage anormal de son ordinateur par téléchargement d’un logiciel dénommé “C. CLEANER “ destiné à effacer les traces de navigation, de fichiers et autres données.

L’accès aux fichiers du salarié

L’employeur avait, pour des nécessités de services, accéder au poste informatique du salarié, sans accès à d’éventuels fichiers personnels ou correspondances privées, et avait, à cette occasion, relevé la trace de suppression de documents confidentiels de la direction auquel le salarié n’avait pas accès normalement, ainsi que la trace de la suppression de documents téléchargés dont les titres laissaient présager le caractère pornographique. L’employeur avait, par requête au Tribunal, sollicité la désignation d’un huissier de justice aux fins de réalisation d’un constat.

Les opérations de constat d’huissier

Par ordonnance, le président du tribunal de grande instance a désigné un huissier pour procéder à des opérations de constat. Ces opérations, réalisées par l’huissier instrumentaire assisté d’un informaticien, ont donné lieu à l’établissement d’un procès-verbal mettant en évidence des consultations, stockages, téléchargements de très nombreux fichiers (chiffrés en milliers) à caractère pornographique et des opérations d’effacement massif de ces fichiers.

Le fait que le salarié n’était pas présent lors des opérations de constat est un argument sans portée dans la mesure où le constat a été autorisé par ordonnance du Tribunal de grande instance et qu’aucun courrier ou fichier personnel n’a été découvert ou atteint.

Licenciement du salarié

Par lettre recommandée, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, entretien auquel il ne s’était pas présenté. Par lettre recommandée l’employeur avait notifié son licenciement pour faute grave au salarié pour les motifs suivants : Une utilisation massive du réseau internet au moyen de l’ordinateur mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions, pendant et en dehors de son temps de travail, sur son lieu de travail, par connexion régulière à des sites à caractère pornographique avec téléchargement de millier de fichiers.

La faute grave du salarié

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La consultation de sites pornographiques, le stockage de fichiers à caractère pornographique, le téléchargement de documents de ce type, massifs, réguliers et répétés, au moyen de l’ordinateur, propriété de l’employeur, mis à la disposition du salarié pour exécuter ses missions, et ce, pendant le temps de travail, alors que l’employeur est en droit d’attendre du salarié qu’il consacre, sans distraction de ce type excédant très amplement le simple écart malsain, son temps de travail à l’exécution des tâches pour lesquelles il le rémunère (pratique totalement étrangère à l’exercice des fonctions) caractérisent de sa part une violation de ses obligations contractuelles, notamment de celle d’exécuter loyalement le contrat de travail et de se conformer au règlement intérieur, d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Ces faits sont également de nature à porter atteinte à la sécurité du réseau informatique de l’employeur et à son image (le réseau se trouvant référencé auprès de nombreux sites à caractère pornographique).

La récupération des données

Les opérations de récupération des données initiées par l’employeur mais effacées par le salarié ont permis de récupérer un répertoire contenait environ 6000 dossiers à caractère pornographique constitués essentiellement par des fichiers et des vidéos.

L’argument tiré de l’accès par un tiers

Les juges ont considéré qu’il n’existait aucun élément objectif de nature à accréditer la thèse du salarié selon laquelle des tiers accédaient couramment à son poste.

En l’absence d’éléments propres à étayer la thèse d’un défaut de sécurité du système informatique de l’employeur et de la réalité de l’intervention courante de tiers sur l’ordinateur du salarié, le caractère massif, régulier, répété dans la semaine et même dans la journée, des consultations, téléchargements et stockages de fichiers à caractère pornographique enregistrés sur le disque dur de l’ordinateur du salarié dans des répertoires clairement établis à son nom rendent peu crédible la thèse d’un accès non autorisé par un tiers.

Pas de prescription des faits

Les juges ont écarté le moyen soulevé par le salarié, basé sur la prescription du délai pour agir de l’employeur contre les faits fautif constatés. Selon les juges, l’employeur avait parfaitement respecté le délai de deux mois qui s’imposait à lui en application des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail. Le moyen tiré de la prescription des faits fautifs invoqués à l’appui du licenciement était donc mal fondé.

Mots clés : Internet au travail

Thème : Internet au travail

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel d’Angers | 4 septembre 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quel était le motif du licenciement du salarié ?

Le licenciement du salarié a été motivé par une utilisation massive et inappropriée de l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur. Ce dernier a navigué sur des sites pornographiques, téléchargé et stocké des milliers de fichiers à caractère pornographique, tant pendant que hors de ses heures de travail.

Cette conduite a été jugée comme une violation grave des obligations contractuelles, notamment celle d’exécuter loyalement son contrat de travail. L’employeur s’attendait à ce que le salarié consacre son temps de travail à ses missions, sans distractions inappropriées.

De plus, ces actions ont également porté atteinte à la sécurité du réseau informatique de l’entreprise et à son image, ce qui a renforcé la décision de licenciement pour faute grave.

Quelles preuves ont été recueillies lors des opérations de constat ?

Les opérations de constat, réalisées par un huissier de justice assisté d’un informaticien, ont permis de recueillir des preuves tangibles des activités inappropriées du salarié. Un procès-verbal a été établi, mettant en évidence des consultations, des stockages et des téléchargements de milliers de fichiers à caractère pornographique.

Ces opérations ont également révélé des traces d’effacement massif de ces fichiers, ce qui a été interprété comme une tentative de dissimulation de ses actes.

Il est important de noter que le salarié n’était pas présent lors de ces opérations, mais cela n’a pas été considéré comme un argument valable pour contester la légitimité du constat, car aucune correspondance personnelle ou fichier privé n’a été découvert.

Comment le salarié a-t-il réagi à son licenciement ?

Le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement, mais il ne s’est pas présenté à cet entretien. Par la suite, l’employeur a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée, en détaillant les motifs de cette décision.

Le salarié a contesté le licenciement, mais les preuves accumulées par l’employeur, notamment les opérations de constat et la nature des fichiers retrouvés, ont été déterminantes pour justifier la décision de licenciement.

Il a également tenté d’argumenter sur la possibilité d’un accès non autorisé à son poste par des tiers, mais cette thèse a été rejetée par les juges en raison de l’absence de preuves concrètes.

Quelles étaient les conséquences de la faute grave du salarié ?

La faute grave du salarié a eu des conséquences significatives, tant sur le plan professionnel que personnel. Sur le plan professionnel, son licenciement a été confirmé par le tribunal, ce qui a mis un terme à son contrat de travail avec l’entreprise.

Cette situation a également eu des répercussions sur la réputation de l’employeur, qui a dû faire face à des questions concernant la sécurité de son réseau informatique et l’image de son entreprise.

De plus, le comportement du salarié a pu engendrer des conséquences juridiques, notamment en ce qui concerne la protection des données et la sécurité informatique, des enjeux cruciaux dans le monde professionnel actuel.

Quelles étaient les conclusions des juges concernant la thèse du salarié sur l’accès par un tiers ?

Les juges ont rejeté la thèse du salarié selon laquelle des tiers auraient régulièrement accédé à son poste de travail. Ils ont constaté qu’il n’existait aucun élément objectif pour soutenir cette affirmation.

L’absence de preuves concrètes concernant un défaut de sécurité du système informatique de l’employeur a également été un facteur déterminant.

Les juges ont noté que le caractère massif, régulier et répété des consultations et téléchargements de fichiers pornographiques sur l’ordinateur du salarié rendait peu crédible l’idée d’un accès non autorisé par un tiers.

Ainsi, la thèse du salarié a été considérée comme infondée, renforçant la légitimité du licenciement pour faute grave.

Quelles étaient les implications de la prescription des faits dans cette affaire ?

Les juges ont également examiné la question de la prescription des faits soulevée par le salarié. Ils ont conclu que l’employeur avait respecté le délai de deux mois pour agir, conformément aux dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Cette décision a été déterminante, car elle a permis de valider la légitimité des actions de l’employeur face aux faits fautifs constatés.

Le moyen tiré de la prescription des faits a donc été jugé mal fondé, ce qui a renforcé la position de l’employeur dans cette affaire.

Ainsi, la question de la prescription n’a pas pu servir de défense pour le salarié, et les preuves accumulées ont été déterminantes pour justifier le licenciement.