L’Essentiel : L’abus d’Internet au travail peut entraîner des mesures disciplinaires de la part de l’employeur. En cas d’utilisation excessive de sites non professionnels, celui-ci a le droit de restreindre l’accès à Internet, justifiant ainsi son pouvoir disciplinaire. Par exemple, un salarié a été surpris à se connecter à des sites de vente en ligne à de nombreuses reprises, malgré une charte d’utilisation signée, précisant que l’usage d’Internet devait être exclusivement professionnel. La charte, bien que non déclarée à la CNIL, est considérée comme opposable, car l’adresse IP utilisée ne constitue pas une donnée personnelle au sens de la loi.

Abus de l’internet au travail

Lorsque le salarié fait un usage abusif de l’internet, l’employeur est en droit, pour faire cesser le trouble causé au bon fonctionnement de l’entreprise, d’installer le salarié dans un bureau où l’ordinateur n’est pas connecté à Internet, étant précisé que salarié pouvait effectuer son travail sans recourir à internet. En privant le salarié de l’accès à Internet, l’employeur utilise de façon justifié son pouvoir disciplinaire.

Exemple d’abus

En l’espèce, l’abus d’un salarié était établi par les relevés de connexion produits par l’employeur, faisant apparaître que l’ordinateur professionnel du salarié a été connecté à des sites sans lien avec son travail (3suisses, promod, idées mariage, dragées mariage , cdiscount , carrefour, biotherm …) et ceci plusieurs centaines de fois pour certains jours (jusqu’à 390 fois pour certains jours).

Charte Internet et note de service

Une note au personnel adressé par l’employeur indiquait que l’usage d’internet est réservé à un usage professionnel. De plus le salarié avait signé une charte relative à l’utilisation des outils informatiques, spécifiant notamment que toute information circulant et /ou stockée sur les systèmes informatiques de l’entreprise est considérée comme ayant un caractère professionnel et que l’employeur se réserve le droit d’examiner périodiquement les adresses des sites visités au départ des ordinateurs de l’entreprise, sans identification de ces derniers. S’il devait apparaître un non respect des directives, la société se réservait également le droit d’identifier l’ordinateur au départ duquel les visites ont été effectuées et d’entendre à ce propos l’employé utilisateur de l’ordinateur concerné.

C’est à tort que le salarié prétendait que cette charte lui est inopposable au motif qu’elle n’aurait pas été déclarée à la CNIL alors que l’adresse IP mise à la disposition d’un salarié pour les besoins de son activité professionnelle par un employeur n’est pas, pour le salarié utilisateur du poste informatique, un donnée à caractère personnel au sens de la loi du 6 janvier 1978 et de la loi du 6 août 2004 relatives aux déclarations à la CNIL.

A noter que le listing établi par l’employeur ne faisait qu’énumérer les sites visités par le salarié et non le contenu des échanges éventuels du salarié sur ces sites.

Mots clés : Internet au travail

Thème : Internet au travail

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel d’Aix en Provence | 7 juin 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les droits de l’employeur en cas d’abus d’internet par un salarié ?

L’employeur a le droit d’intervenir lorsque l’usage d’internet par un salarié devient abusif et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il peut, par exemple, décider de déplacer le salarié dans un bureau où l’ordinateur n’est pas connecté à Internet.

Cette mesure est justifiée par le fait que le salarié peut accomplir ses tâches sans avoir besoin d’accéder à Internet.

En agissant ainsi, l’employeur exerce son pouvoir disciplinaire de manière légitime pour maintenir l’ordre et la productivité au sein de l’entreprise.

Comment l’abus d’internet a-t-il été établi dans le cas mentionné ?

Dans l’exemple cité, l’abus a été prouvé grâce aux relevés de connexion fournis par l’employeur.

Ces relevés ont montré que l’ordinateur professionnel du salarié avait été connecté à des sites non liés à son travail, tels que des sites de vente en ligne et de mariage.

Il a été constaté que le salarié avait visité ces sites plusieurs centaines de fois, atteignant jusqu’à 390 connexions sur certains jours.

Ces données ont permis à l’employeur de justifier son intervention et de démontrer que l’utilisation d’internet par le salarié était excessive et inappropriée.

Quelles sont les règles concernant l’utilisation d’internet au travail ?

L’employeur a mis en place une note de service précisant que l’usage d’internet est réservé à des fins professionnelles.

De plus, le salarié avait signé une charte d’utilisation des outils informatiques, qui stipule que toute information circulant sur les systèmes de l’entreprise est considérée comme professionnelle.

Cette charte autorise également l’employeur à examiner périodiquement les sites visités depuis les ordinateurs de l’entreprise.

En cas de non-respect des directives, l’employeur se réserve le droit d’identifier l’ordinateur concerné et d’interroger le salarié utilisateur.

Le salarié peut-il contester la charte d’utilisation d’internet ?

Le salarié a tenté de contester la charte en affirmant qu’elle n’était pas opposable car non déclarée à la CNIL.

Cependant, cette argumentation est jugée erronée, car l’adresse IP fournie par l’employeur pour l’activité professionnelle n’est pas considérée comme une donnée personnelle au sens des lois en vigueur.

Ainsi, la charte reste valide et applicable, même sans déclaration à la CNIL.

Cela souligne l’importance pour les salariés de respecter les règles établies par leur employeur concernant l’utilisation des outils informatiques.

Que contient le listing établi par l’employeur concernant les visites de sites ?

Le listing fourni par l’employeur se limite à énumérer les sites visités par le salarié, sans entrer dans le détail du contenu des échanges effectués sur ces sites.

Cela signifie que l’employeur ne surveille pas les communications privées du salarié, mais se concentre uniquement sur les sites consultés.

Cette approche vise à respecter la vie privée du salarié tout en s’assurant que l’utilisation d’internet reste conforme aux directives de l’entreprise.

Ainsi, l’employeur peut justifier ses actions sans empiéter sur les droits individuels des employés.