L’Essentiel : Les contrats à durée déterminée (CDD) d’usage sont couramment utilisés dans le secteur de l’audiovisuel, notamment pour la production de spots publicitaires. Selon le code du travail, ces contrats doivent être rédigés par écrit et mentionner le motif de leur recours. Dans une affaire récente, les juges ont validé l’utilisation de CDD pour un chargé de production, soulignant que la nature temporaire de l’emploi était justifiée par les commandes ponctuelles des clients. Ainsi, la demande de requalification en contrat à durée indéterminée a été rejetée, confirmant la légitimité des CDD d’usage dans ce contexte.

Forme des CDD d’usage

Si l’activité d’une société de production (MCM) lui permet, en application des articles L 1242-2 3° et L 1244-1 3° du code du travail, de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, ces contrats doivent, conformément à l’article L 1242-12, être établis par écrit, indiqué le motif ainsi que différentes mentions et, en application de l’article 1242-13, être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. A défaut, ils sont réputés conclus pour une durée indéterminée.

Cas des spots publicitaires

Dans cette affaire, l’usage constant de recourir aux contrats à durée déterminée dans le secteur d’activité de l’audiovisuel pour l’emploi de chargé de production n’était pas contesté, seul le caractère temporaire de l’emploi occupé était discuté.

La production de spot publicitaire dépendant de commandes ponctuelles de clients, c’est à juste titre que les juges ont considéré que le recours aux contrats à durée déterminée d’usage était justifié et ont en conséquence débouté le salarié de sa demande en requalification de ses contrats en un contrat à durée indéterminée.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour établir un CDD d’usage ?

Pour établir un contrat à durée déterminée (CDD) d’usage, plusieurs conditions doivent être respectées selon le code du travail français.

Tout d’abord, l’activité de l’entreprise doit permettre la conclusion de CDD successifs pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Cela est spécifié dans les articles L 1242-2 3° et L 1244-1 3° du code du travail.

Ensuite, ces contrats doivent être rédigés par écrit, conformément à l’article L 1242-12, et doivent indiquer le motif du recours à un CDD ainsi que d’autres mentions obligatoires.

Enfin, selon l’article L 1242-13, le contrat doit être transmis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche. Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat est réputé être un contrat à durée indéterminée (CDI).

Quel est le contexte des CDD d’usage dans le secteur de l’audiovisuel ?

Dans le secteur de l’audiovisuel, l’usage des CDD d’usage est particulièrement courant, notamment pour des postes tels que celui de chargé de production.

Dans une affaire récente, il a été établi que l’utilisation de CDD dans ce secteur n’était pas contestée, mais le caractère temporaire de l’emploi occupé était en question.

Les juges ont considéré que la production de spots publicitaires, qui dépend de commandes ponctuelles de clients, justifiait le recours à des CDD d’usage.

Ainsi, ils ont débouté le salarié qui demandait la requalification de ses contrats en un CDI, affirmant que les conditions d’usage étaient remplies dans ce contexte spécifique.

Quelles sont les implications juridiques si un CDD d’usage n’est pas respecté ?

Si un CDD d’usage n’est pas établi conformément aux exigences légales, cela entraîne des conséquences juridiques significatives.

En cas de non-respect des conditions stipulées dans le code du travail, notamment l’absence de contrat écrit ou le non-respect des délais de transmission, le contrat est réputé être un CDI.

Cela signifie que le salarié bénéficie de la protection et des droits associés à un contrat à durée indéterminée, y compris la sécurité de l’emploi et les indemnités de licenciement.

De plus, l’employeur pourrait faire face à des sanctions pour non-respect des obligations légales, ce qui pourrait avoir des répercussions financières et juridiques pour l’entreprise.