Une salariée, après 17 mois de CDD d’usage en tant qu’assistante de production, a obtenu la requalification de ses contrats en CDI par le conseil de prud’hommes. Les juges ont constaté qu’elle travaillait sous lien de subordination et que sa mission était permanente, justifiant ainsi la requalification. De plus, l’employeur a été condamné pour travail dissimulé, ayant déclaré un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué. Cette situation a entraîné des indemnités pour la salariée, incluant des rappels de salaires et des dommages pour licenciement sans cause réelle.. Consulter la source documentaire.

Quelle a été la décision du conseil de prud’hommes concernant la salariée ?

Le conseil de prud’hommes a décidé de requalifier les contrats à durée déterminée (CDD) de la salariée en un contrat à durée indéterminée (CDI). Cette décision a été motivée par le fait que la salariée avait travaillé de manière régulière et continue au sein de l’entreprise pendant 17 mois, occupant le poste d’assistante de production adjointe.

Cette requalification a également entraîné le paiement d’indemnités diverses, incluant une indemnité de requalification, des indemnités de rupture, ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. De plus, la salariée a reçu des dommages et intérêts pour rupture vexatoire, un rappel de salaires, des heures supplémentaires, et une indemnité pour travail dissimulé.

Quels éléments ont conduit à la requalification des CDD en CDI ?

La requalification des CDD en CDI a été fondée sur plusieurs éléments probants. Les contrats de travail, les bulletins de paie, ainsi que de nombreux courriels ont démontré que la salariée intervenait régulièrement comme assistante de production.

Elle travaillait plusieurs jours par mois, presque tout au long de l’année, et ses tâches n’étaient pas limitées à des projets audiovisuels, mais incluaient également des fonctions administratives et transversales. Ces éléments ont permis aux juges de conclure que la salariée était sous un lien de subordination avec l’employeur et que sa mission était de nature permanente, justifiant ainsi la requalification.

Quelles sont les conditions pour recourir aux CDD d’usage ?

Selon l’article L. 1242-2, 3° du code du travail, le recours aux CDD d’usage est possible dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention collective. Ces emplois peuvent être pourvus par des CDD lorsque l’usage constant est de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, en raison de la nature temporaire de l’activité.

Cependant, il est essentiel de vérifier que l’utilisation de CDD successifs est justifiée par des raisons objectives. Cela implique l’existence d’éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi. L’accord national interprofessionnel du 12 octobre 1998 précise également que le simple fait de relever d’un secteur ne suffit pas à justifier le recours aux CDD d’usage.

Quelles sanctions ont été imposées à l’employeur pour travail dissimulé ?

L’employeur a été condamné à verser près de 11 000 euros pour travail dissimulé. Cette condamnation est survenue en raison de la mention sur les bulletins de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli par la salariée.

L’intention de dissimuler cette information a été établie, ce qui constitue une infraction selon les articles L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail. En effet, le fait de mentionner intentionnellement un nombre d’heures inférieur à celui réellement travaillé est considéré comme du travail dissimulé, ouvrant droit à une indemnité forfaitaire équivalente à six mois de salaires pour le salarié concerné.