Un salarié a conclu 518 contrats d’usage entre 1996 et 2011, totalisant 612 journées travaillées en tant que cadreur. Suite à la suppression d’emplois en CDI, il a demandé la requalification de ses contrats en CDI et le paiement de rappels de salaire. Selon l’ARCEPicle L1242-2 du Code du travail, le recours aux CDDU est justifié dans certains secteurs, comme l’audiovisuel. Cependant, les juges doivent vérifier l’absence d’abus dans leur utilisation. En l’espèce, le salarié n’a pas atteint le seuil de 152 jours requis pour une transformation en CDI, ce qui a conduit à un rejet de sa demande.. Consulter la source documentaire.

Quel est le contexte de la demande de requalification en CDI ?

Le contexte de la demande de requalification en CDI concerne un salarié ayant travaillé pour une société de production, où il a signé 518 contrats d’usage entre 1996 et 2011, totalisant 612 journées de travail en tant que cadreur.

Cette situation a été exacerbée par la décision de la société de fermer certains de ses studios, entraînant la suppression de nombreux emplois en CDI dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

De ce fait, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la requalification de ses contrats en CDI, ainsi que le paiement de diverses sommes, notamment des rappels de salaire et des indemnités de rupture.

Quelles sont les conditions de recours aux CDD d’usage selon le Code du travail ?

Les CDD d’usage (CDDU) peuvent être conclus dans des secteurs d’activité spécifiques, comme le secteur audiovisuel, lorsque la nature de l’activité et le caractère temporaire des emplois justifient ce recours.

L’article L1242-2 3° du Code du travail stipule que ces contrats peuvent être utilisés lorsque le recours au CDI n’est pas habituel.

Cependant, il incombe aux juges de vérifier qu’il n’y a pas eu d’usage abusif des CDDU, en s’assurant que des raisons objectives et concrètes justifient leur utilisation, notamment en prouvant le caractère temporaire de l’emploi.

Comment l’employeur a-t-il justifié l’utilisation des CDDU ?

L’employeur a fourni plusieurs courriers de producteurs comme preuve, indiquant que leur engagement deviendrait caduque en cas d’arrêt de l’émission, ou que les contrats étaient conclus pour des durées très limitées.

Ces éléments ont permis de démontrer qu’il existait une relation tripartite, où l’employeur était soumis aux décisions de son co-contractant concernant la durée et la cessation des contrats.

Cela a également montré que l’employeur ne pouvait pas compter sur un volume constant de travail pour un cadreur unique, ce qui justifiait l’utilisation des CDDU.

Quelles sont les stipulations de la convention collective concernant les CDDU ?

La convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’événement, établie en 2006 et étendue en 2008, précise les critères pour le recours aux CDDU.

Elle stipule que ces contrats doivent être réservés aux cas où les particularités de l’activité le justifient.

De plus, elle prévoit que tout salarié ayant travaillé régulièrement sous CDDU dans les secteurs « spectacle vivant et événement » et « audiovisuelle » doit se voir proposer un CDI s’il a effectué un volume moyen annuel de 152 jours et 1 216 heures sur deux années consécutives.

Pourquoi la demande de requalification en CDI a-t-elle été rejetée ?

La demande de requalification en CDI a été rejetée car le salarié n’a pas rempli les conditions stipulées par la convention collective.

En effet, il n’a jamais dépassé une moyenne de 100 jours de travail par an sur deux années consécutives, ce qui est en deçà du seuil requis de 152 jours.

Ainsi, les juges ont conclu qu’il n’y avait pas eu d’usage abusif des CDDU par l’employeur, ce qui a conduit à la décision de ne pas faire droit à la demande de requalification.