Selon l’ARCEPicle L 1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. Il doit être établi pour une tâche précise et temporaire, dans des cas spécifiques tels que le remplacement d’un salarié ou un accroissement temporaire d’activité. Dans une affaire jugée par la Cour d’appel de Bordeaux, des CDD d’usage d’aide de plateau ont été requalifiés en CDI, car la société n’a pas prouvé le caractère temporaire de l’emploi, entraînant une indemnisation pour le salarié.. Consulter la source documentaire.

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage selon le code du travail ?

Un CDD d’usage, selon l’article L 1242-1 du code du travail, est un contrat de travail à durée déterminée qui ne peut être utilisé que pour des tâches précises et temporaires.

Il ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les cas dans lesquels un CDD peut être conclu incluent le remplacement d’un salarié, un accroissement temporaire d’activité, des emplois saisonniers, ou le remplacement de chefs d’entreprise.

Quels sont les motifs légaux pour conclure un CDD ?

Les motifs légaux pour conclure un CDD sont énumérés dans l’article L 1242-2 du code du travail. Ils incluent :

1. Le remplacement d’un salarié absent.
2. L’accroissement temporaire d’activité.
3. Les emplois saisonniers.
4. Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale ou commerciale.
5. Le remplacement d’un chef d’exploitation agricole.

Ces motifs doivent être clairement définis dans le contrat pour éviter toute requalification en CDI.

Quelles sont les conséquences d’une requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI a des conséquences significatives pour l’employeur. Selon l’article L 1245-2, si un juge accorde cette requalification, le salarié a droit à une indemnité d’au moins un mois de salaire.

De plus, si le licenciement du salarié n’est pas justifié par une faute grave, il peut également avoir droit à un préavis et à une indemnité de licenciement, calculée en fonction de son ancienneté et de sa rémunération.

Comment prouver le caractère temporaire d’un emploi ?

Pour prouver le caractère temporaire d’un emploi, l’employeur doit démontrer que la fonction exercée est par nature temporaire. Cela inclut la nécessité de montrer qu’il n’existe pas d’autres activités de tournage ou de travail à long terme.

Dans le cas étudié, la société n’a pas réussi à prouver que l’emploi d’aide de plateau était temporaire, ce qui a conduit à une requalification des CDD en CDI.

Quelles sont les indemnités dues en cas de licenciement abusif ?

En cas de licenciement abusif, le salarié a droit à plusieurs indemnités. Selon l’article L 1234-1, un salarié avec au moins deux ans d’ancienneté a droit à un préavis de deux mois.

De plus, l’indemnité de licenciement est calculée en fonction de l’ancienneté et ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, plus deux cinquièmes de mois par année au-delà de dix ans.

Quels sont les droits du salarié en cas de non-respect des dispositions légales ?

Si les dispositions légales ne sont pas respectées lors de l’établissement d’un CDD, le salarié peut demander une requalification en CDI. En cas de licenciement non justifié, il a également droit à une indemnité, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les intérêts légaux peuvent également s’appliquer sur les indemnités dues, selon l’article 1153 du code civil, ce qui renforce la protection des droits du salarié.