L’Essentiel : Une salariée de FREMANTLEMEDIA FRANCE, engagée par 13 CDD d’usage sur 13 mois en tant que décoratrice pour l’émission « D&CO », n’a pas réussi à obtenir la requalification de ses contrats en CDI. Bien que l’audiovisuel soit un secteur visé par le code du travail, le recours aux CDD d’usage était justifié par la nature temporaire de l’emploi. Les juges ont confirmé que les contrats successifs étaient fondés sur des raisons objectives, notamment l’incertitude liée à la pérennité des émissions. Cette décision souligne l’importance de prouver le caractère temporaire des emplois pour l’utilisation des CDD d’usage.

Pas de requalification de CDD d’usage

Une salariée a été engagée par la société FREMANTLEMEDIA FRANCE par le biais d’une succession de 13 CDD d’usage sur 13 mois en qualité de décoratrice ou décorateur ensemblier pour la réalisation de l’émission télévisée « D&CO, une semaine pour tout changer ». La salariée n’a pas obtenu des juges la requalification de ses CDD d’usage en un contrat à durée indéterminée.

Les textes applicables aux CDD d’usage

Si l’audiovisuel figure parmi les secteurs visés à l’article D 1242-1 du code du travail, cette mention ne supprime pas cependant l’exigence figurant à l’article L 1242-2 3° du code qui prévoit que le recours au CDD d’usage résulte de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de l’emploi. Dans cette affaire, l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, était justifiée par l’existence d’éléments concrets et précis établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi de décoratrice occupé par la salariée.

Selon l’accord national professionnel interbranche relatif au recours au CDD d’usage concernant le secteur du spectacle, le métier de décorateur/architecte décorateur est expressément mentionné comme étant une fonction pour laquelle il est d’usage constant de recourir à l’intermittence, Il pèse par ailleurs sur la production d’un programme comme D& CO des incertitudes quant à sa pérennité du fait du caractère aléatoire du nombre d’émissions programmées chaque saison et de la durée de présentation de ces émissions, que la signature d’accords collectifs par les partenaires sociaux constitue une raison objective au sens de la clause 5 de l’accord cadre européen sur le travail à durée déterminée du 18 mars 1999.

Le principe du CDD d’usage

Pour rappel, en matière de CDD d’usage, il résulte de la combinaison des articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du code du travail que dans les secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’ usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Des contrats à durée déterminée successifs peuvent, en ce cas, être conclus avec le même salarié, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée conclu le 18 mars 1999, en ses clauses 1 et 5, qui a pour objet de prévenir les abus résultant de l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs, impose toutefois de vérifier que le recours à l’utilisation de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi.

Mots clés : CDD d’usage – Audiovisuel

Thème : CDD d’usage – Audiovisuel

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Versailles | Date. : 5 septembre 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le contexte de l’affaire concernant la salariée de FREMANTLEMEDIA FRANCE ?

La salariée a été engagée par la société FREMANTLEMEDIA FRANCE à travers une série de 13 contrats à durée déterminée d’usage (CDD d’usage) sur une période de 13 mois.

Elle a occupé le poste de décoratrice ou décorateur ensemblier pour l’émission télévisée « D&CO, une semaine pour tout changer ».

Malgré sa demande, les juges n’ont pas requalifié ces CDD d’usage en un contrat à durée indéterminée (CDI), ce qui soulève des questions sur la nature des CDD d’usage dans le secteur audiovisuel.

Quelles sont les conditions d’application des CDD d’usage selon le code du travail ?

Les CDD d’usage sont régis par plusieurs articles du code du travail, notamment les articles L 1242-1, L 1242-2, L 1244-1 et D 1242-1.

Ces articles stipulent que dans certains secteurs d’activité, définis par décret ou par accord collectif, il est possible de recourir à des CDD d’usage lorsque la nature de l’activité et le caractère temporaire de l’emploi le justifient.

Dans le cas de la salariée, les juges ont constaté que l’utilisation de CDD successifs était justifiée par des éléments concrets établissant le caractère temporaire de son emploi.

Comment le secteur de l’audiovisuel est-il concerné par les CDD d’usage ?

L’audiovisuel est explicitement mentionné dans l’article D 1242-1 du code du travail, ce qui permet le recours aux CDD d’usage.

Cependant, cela ne supprime pas l’exigence selon laquelle le recours à ces contrats doit être justifié par la nature temporaire de l’emploi.

Dans cette affaire, le métier de décorateur/architecte décorateur est reconnu comme une fonction pour laquelle l’intermittence est courante, en raison des incertitudes liées à la production d’émissions.

Quelles sont les implications de l’accord national professionnel interbranche sur les CDD d’usage ?

L’accord national professionnel interbranche relatif aux CDD d’usage dans le secteur du spectacle précise que le métier de décorateur est souvent exercé sous des contrats temporaires.

Il souligne également que la production d’émissions comme « D&CO » est soumise à des incertitudes, ce qui justifie le recours à des CDD d’usage.

La signature d’accords collectifs par les partenaires sociaux constitue une raison objective pour l’utilisation de ces contrats, conformément à la clause 5 de l’accord cadre européen sur le travail à durée déterminée.

Quelles sont les conditions pour éviter les abus liés aux CDD d’usage ?

Pour prévenir les abus liés à l’utilisation de CDD d’usage, l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, signé le 18 mars 1999, impose des vérifications.

Il est essentiel de s’assurer que le recours à des CDD successifs est justifié par des raisons objectives, c’est-à-dire par des éléments concrets établissant le caractère temporaire de l’emploi.

Cela permet de garantir que les droits des salariés sont respectés et que les CDD d’usage ne sont pas utilisés de manière abusive.