L’Essentiel : Les licenciements économiques collectifs peuvent être remis en question si l’entreprise continue de recruter durant la même période. Dans une affaire, une société a été condamnée pour avoir licencié un salarié tout en procédant à des recrutements, malgré une situation économique difficile. Le tribunal a jugé que la cause réelle et sérieuse du licenciement n’était pas établie, car l’employeur avait agi en connaissance de cause. Ainsi, le salarié a obtenu une indemnité correspondant à au moins six mois de salaire, conformément à la législation en vigueur.

Licenciements économiques collectifs et recrutement

Une société qui procède à des licenciements économiques mais qui procède à des recrutements sur une même période, s’expose à un risque sérieux de voir ses licenciements qualifiés de sans cause réelle et sérieuse.  Dans cette affaire, une société de production a engagé une procédure d’information consultation des délégués du personnel sur un projet de licenciement pour motif économique concernant cinq salariés. La société a convoqué plusieurs personnes à des entretiens préalables puis leur a notifié leurs licenciements pour motif économique.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le responsable administratif et financier dont le poste a été supprimé a obtenu la condamnation de son employeur. Il résultait du livre d’entrées et de sorties du personnel que la société avait procédé à des recrutements alors que sa situation économique était obérée. Par conséquent, alors que la société connaissait, ainsi qu’elle l’invoquait dans la lettre de licenciement, une « importante baisse d’activité depuis le premier semestre » et un « important déficit », elle a continué, en toute connaissance de cause, à procéder des recrutements notamment sous forme de contrats à durée indéterminée. La cause réelle et sérieuse du motif économique ne pouvait donc être retenue. Le licenciement du salarié était donc sans cause réelle et sérieuse.

Préjudice du salarié

Le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans la société qui employait au moins onze salariés au moment de la rupture de son contrat de travail pouvait prétendre, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable, à une indemnité qui ne pouvait être inférieure aux six derniers mois de salaire calculés sur la rémunération brute.

Conditions du licenciement pour motif économique

Pour rappel, au sens de l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.  Une réorganisation de l’entreprise, lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés économiques ou des mutations technologiques, peut constituer une cause économique de licenciement à condition qu’elle soit effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou pour prévenir des difficultés économiques liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi.

La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l’amélioration des résultats, et, dans une économie fondée sur la concurrence, la seule existence de la concurrence ne caractérise pas une cause économique de licenciement.

Lorsqu’une entreprise fait partie d’un groupe, la sauvegarde de la compétitivité doit s’apprécier tant au sein de la société, qu’au regard du groupe de sociétés exerçant dans le même secteur d’activité, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux sociétés ou entreprises situées sur le territoire national. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits et services vendus, des réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. C’est à la date du licenciement qu’il convient d’apprécier l’existence du motif économique invoqué.

Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les risques associés aux licenciements économiques et aux recrutements simultanés ?

Les entreprises qui procèdent à des licenciements économiques tout en recrutant dans la même période s’exposent à des risques juridiques importants. En effet, ces licenciements peuvent être requalifiés en licenciements sans cause réelle et sérieuse.

Dans un cas concret, une société de production a engagé une procédure d’information et de consultation des délégués du personnel pour licencier cinq salariés pour motif économique. Cependant, la société a également convoqué des personnes à des entretiens préalables et a notifié des licenciements, ce qui a soulevé des questions sur la légitimité de ces décisions.

Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Un licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse lorsque l’employeur ne peut justifier d’un motif valable pour mettre fin au contrat de travail. Dans le cas d’un responsable administratif et financier, son licenciement a été jugé abusif car l’entreprise continuait à recruter malgré une situation économique difficile.

Les preuves, telles que le livre d’entrées et de sorties du personnel, ont montré que la société avait engagé des contrats à durée indéterminée alors qu’elle invoquait une baisse d’activité et un déficit. Cela a conduit à la conclusion que le licenciement n’était pas justifié par des motifs économiques réels.

Quel préjudice peut subir un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ?

Un salarié licencié sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité compensatoire. Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins onze salariés a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire brut.

Cette indemnité vise à compenser le préjudice subi par le salarié en raison de la rupture abusive de son contrat de travail. Elle est calculée sur la base de la rémunération brute, ce qui peut représenter une somme significative pour le salarié concerné.

Quelles sont les conditions pour un licenciement pour motif économique ?

Pour qu’un licenciement soit qualifié de motif économique, il doit répondre à certaines conditions définies par l’article L.1233-3 du code du travail. Cela inclut des motifs non inhérents à la personne du salarié, tels que la suppression ou la transformation d’un emploi, ou des modifications essentielles du contrat de travail.

Les motifs économiques peuvent découler de difficultés économiques ou de mutations technologiques. Une réorganisation de l’entreprise peut également être considérée comme un motif économique, à condition qu’elle vise à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou à prévenir des difficultés économiques.

A noter que la simple existence de la concurrence ne constitue pas en soi un motif économique valable pour justifier un licenciement. L’analyse doit se faire tant au niveau de l’entreprise que du groupe auquel elle appartient, en tenant compte des spécificités du secteur d’activité.