L’Essentiel : l’ARCEPicle L.1242-2 du code du travail stipule qu’un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, dans des cas spécifiques, tels que le remplacement d’un salarié. En l’espèce, 199 CDD ont été conclus pour des fonctions utileles à l’activité permanente de RADIO France, démontrant que ces emplois étaient pérennes. Les juges ont requalifié ces CDD en contrats à durée indéterminée, considérant qu’ils pourvoyaient à des besoins normaux de l’entreprise. En cas de requalification, l’indemnité due au salarié ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Recours au CDD d’usage

L’article L.1242-2 du code du travail dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°) et les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Selon l’article L.1242-1 du même code, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. En vertu de l’article L.1242-13 du code du travail, ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L.1242-1 à L.1242-4, L.1242-6 à L.1242-8, L.1242-12 alinéa 1, L.1243-11 alinéa 1, L.1243-13, L.1244-3 et L.1244-4 du même code.

Emploi permanent et CDD d’usage

En l’espèce, il résultait du tableau produit par l’employeur recensant les divers contrats de travail à durée déterminée conclus entre les parties que 199 contrats de travail à durée déterminée ont été conclus entre le 23 octobre 2000 et le 3 mars 2010 soit pendant 9 ans. Ces contrats pourvoyaient un emploi de personnel d’antenne des radios locales soit en raison majoritairement d’un remplacement à effectuer, soit en raison d’un surcroît d’activité ou de comblement d’un poste vacant. Les fonctions dévolues consistaient à concevoir, préparer et assurer la présentation de programmes radiophoniques. Le salarié devait également réaliser des reportages sur le terrain, en assurer le montage ainsi que la mise en onde.

Les juges ont considéré que d’une part, l’emploi en cause touchait à l’évidence à l’essence même de l’activité permanente de l’employeur (RADIO France), activité par ailleurs déployée chaque jour de l’année. Il est indispensable à son fonctionnement et ne présente pas de caractère aléatoire. D’autre part, le cumul de ses jours d’emploi démontre suffisamment que, compte tenu de l’activité de l’entreprise et de l’organisation des absences et congés, cet emploi était pérenne et avait pour fonction essentielle de pourvoir aux absences normales des salariés employés par contrat de travail à durée indéterminée de sorte que cet emploi était permanent. Dès lors, les contrats de travail à durée déterminée du salarié doivent être dès l’origine, requalifiés en un contrat de travail à durée indéterminée.

Conséquences de la requalification

Aux termes de l’article L.1245-2 alinéa 2 du code du travail, si le juge fait droit à la demande du salarié tendant à la requalification de son contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit lui accorder une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

L’indemnité de requalification ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu avant la saisine de la juridiction.

Mots clés : CDD d’usage

Thème : CDD d’usage

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 26 mars 2014 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage selon le code du travail ?

Un CDD d’usage, ou contrat à durée déterminée d’usage, est un type de contrat de travail qui peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Selon l’article L.1242-2 du code du travail, ce contrat ne peut être établi que dans des cas spécifiques, tels que le remplacement d’un salarié ou dans des secteurs où il est habituel de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée.

Ces secteurs sont définis par décret ou par convention collective, et le caractère temporaire de l’emploi est essentiel pour justifier l’utilisation d’un CDD d’usage.

Quelles sont les conditions de validité d’un CDD d’usage ?

Pour qu’un CDD d’usage soit valide, il doit respecter plusieurs conditions. D’abord, il ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, comme le stipule l’article L.1242-1.

Ensuite, le contrat doit être remis au salarié dans les deux jours ouvrables suivant son embauche, conformément à l’article L.1242-13.

Si ces conditions ne sont pas respectées, le contrat peut être requalifié en contrat à durée indéterminée, ce qui entraîne des conséquences juridiques pour l’employeur.

Quels sont les critères de requalification d’un CDD d’usage en CDI ?

La requalification d’un CDD d’usage en contrat à durée indéterminée (CDI) peut être demandée si l’emploi pour lequel le CDD a été conclu est en réalité permanent.

Dans une affaire jugée par la Cour d’appel de Paris, il a été établi que les contrats de travail à durée déterminée conclus pour des fonctions de personnel d’antenne étaient liés à l’activité permanente de l’employeur, RADIO France.

Les juges ont constaté que ces emplois étaient indispensables au fonctionnement quotidien de l’entreprise, ce qui a conduit à leur requalification en CDI.

Quelles sont les conséquences de la requalification d’un CDD d’usage ?

Si un juge accorde la requalification d’un CDD d’usage en CDI, l’employeur doit verser une indemnité au salarié.

Selon l’article L.1245-2 alinéa 2, cette indemnité ne peut être inférieure à un mois de salaire.

De plus, l’indemnité de requalification est calculée sur la base du dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridiction.

Cela souligne l’importance pour les employeurs de respecter les conditions légales entourant les CDD d’usage pour éviter des conséquences financières.