L’Essentiel : Une salariée, engagée en CDD comme monteuse pour un documentaire, a réussi à faire requalifier son contrat en CDI. Selon le code du travail, les CDD classiques ne peuvent être utilisés que dans quatre cas précis : remplacement d’un salarié, accroissement temporaire de l’activité, emplois saisonniers, ou remplacement d’un chef d’entreprise. Pour être valide, un CDD doit comporter huit mentions légales, telles que le nom de la personne remplacée, la date de terme, et la rémunération. En l’absence de ces mentions, le contrat peut être requalifié en CDI, comme l’a statué la Cour d’appel de Paris.

Une salariée recrutée par Contrat de travail à durée déterminée (CDD) en qualité de monteuse sur un projet de documentaire, a obtenu la requalification de son CDD en un CDI. Hors le cas particulier des CDD d’usage, le recours aux CDD classiques est encadré par les articles L.1242-2 et L.1242-12 du code du travail. Ainsi le recours aux CDD n’est autorisé que dans les 4 hypothèses précises suivantes :

1° Remplacement d’un salarié ;

2° Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

3° Emplois à caractère saisonnier ou CDD d’usage autorisé pour certains secteurs d’activités ;

4° Remplacement d’un chef d’entreprise ou personne assimilée (conjoint compris) ;

S’il est autorisé, le CDD doit également inclure les 8 mentions légales impératives suivantes, sous peine d’être requalifié en CDI :

1° Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée (si remplacement) ;

2° La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;

3° La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis ;

4° La désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si celui-ci figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés, la désignation de l’emploi occupé ou, lorsque le contrat est conclu pour assurer un complément de formation professionnelle au salarié, la désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l’entreprise ;

5° L’intitulé de la convention collective applicable ;

6° La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;

7° Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;

8° Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance

Mots clés : CDD d’usage – Audiovisuel

Thème : CDD d’usage – Audiovisuel

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 24 octobre 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions de recours aux CDD classiques selon le code du travail ?

Le recours aux Contrats de travail à durée déterminée (CDD) classiques est strictement encadré par le code du travail français, notamment par les articles L.1242-2 et L.1242-12.

Il existe quatre hypothèses précises dans lesquelles un CDD peut être utilisé :

1. **Remplacement d’un salarié** : Cela inclut le remplacement d’un salarié absent pour diverses raisons, comme un congé maladie ou maternité.

2. **Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise** : Cette situation se produit lorsque l’entreprise connaît une augmentation temporaire de son activité, nécessitant des renforts.

3. **Emplois à caractère saisonnier** : Certains secteurs, comme l’agriculture ou le tourisme, peuvent avoir des besoins saisonniers justifiant l’utilisation de CDD.

4. **Remplacement d’un chef d’entreprise ou personne assimilée** : Cela inclut le remplacement d’un dirigeant ou d’un associé, y compris le conjoint.

Quelles sont les mentions légales impératives à inclure dans un CDD ?

Pour qu’un CDD soit valide et ne soit pas requalifié en CDI, il doit comporter huit mentions légales impératives.

Ces mentions sont les suivantes :

1. **Nom et qualification professionnelle de la personne remplacée** : Si le CDD est un remplacement, cette information est essentielle.

2. **Date du terme et clause de renouvellement** : La date de fin du contrat doit être précisée, ainsi que les conditions de renouvellement.

3. **Durée minimale** : Si le contrat n’a pas de terme précis, une durée minimale doit être indiquée.

4. **Désignation du poste de travail** : Cela inclut des précisions sur les risques pour la santé ou la sécurité.

5. **Intitulé de la convention collective applicable** : Cela permet de savoir sous quelle réglementation le salarié est engagé.

6. **Durée de la période d’essai** : Si une période d’essai est prévue, sa durée doit être mentionnée.

7. **Montant de la rémunération** : Cela inclut le salaire de base ainsi que les primes et accessoires.

8. **Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire** : Cela est important pour la gestion des droits à la retraite.

Quels sont les risques en cas de non-respect des mentions légales dans un CDD ?

Le non-respect des mentions légales impératives dans un CDD peut entraîner des conséquences significatives pour l’employeur.

En effet, si un CDD ne respecte pas ces mentions, il peut être requalifié en CDI par les juridictions compétentes. Cela signifie que le salarié pourrait revendiquer des droits liés à un contrat à durée indéterminée, tels que :

– **Stabilité de l’emploi** : Un CDI offre une sécurité d’emploi que n’a pas un CDD.

– **Indemnités de licenciement** : En cas de rupture, le salarié pourrait avoir droit à des indemnités.

– **Droits liés à la rupture** : Les procédures de licenciement sont plus strictes pour un CDI, ce qui peut compliquer la situation pour l’employeur.

Ainsi, il est déterminant pour les employeurs de respecter scrupuleusement les exigences légales lors de la rédaction d’un CDD.