L’Essentiel : La fonction de cadreur dans le secteur audiovisuel peut être pourvue par des contrats à durée déterminée d’usage (CDD d’usage). Selon l’accord interbranche de 1999, l’employeur doit justifier le caractère temporaire du contrat. Bien que l’audiovisuel soit un secteur éligible, cela ne garantit pas l’utilisation systématique de CDD. Ces contrats doivent être réservés aux emplois où il est habituel de ne pas recourir à des CDI, en raison de la nature temporaire de l’activité. Dans une affaire, la requalification d’un CDD d’usage en CDI a été refusée, car les cadreurs travaillaient de manière irrégulière et variable.

La fonction de cadreur fait partie des emplois pouvant être pourvus par la voie de contrats de travail à durée déterminée dits d’usage (CDD d’usage).

En vertu de l’accord interbranche étendu par arrêté du 21 mai 1999, l’employeur qui engage un collaborateur dans le cadre d’un CDD d’usage doit faire figurer sur le contrat l’objet particulier de celui-ci et justifier du caractère temporaire de cet objet, en indiquant son terme, par une date ou l’intervention d’un fait déterminé.

En vertu des dispositions de l’article L 1242-2 du Code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat de travail temporaire peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu.

Selon l’article R 1242-1 du même code, le secteur de l’audiovisuel figure sur bien sur la liste de ces secteurs d’activité. Toutefois, le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné sur une telle liste, ne fonde pas, à lui seul, le droit de recourir à un contrat de travail à durée déterminée pour tous les emplois de ce secteur.

La conclusion des CDD d’usage doit être réservée aux emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats de travail à durée indéterminée, en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère, par nature temporaire, de ces emplois. En ce cas, des contrats de travail à durée déterminée d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, à condition que soit justifiée, par des raisons objectives, qui s’entendent d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’activité concernée, l’existence d’un usage constant de recourir au contrat de travail à durée déterminée, qui peut se déduire des dispositions des conventions et accords collectifs applicables au secteur d’activité.

Dans cette affaire, la requalification de CDD d’usage en un CDI n’a pas été admise dès lors que le Producteur audiovisuel (employeur d’un cadreur) était soumis aux choix du diffuseur (également coproducteur) pour créer, développer, financer et mettre en oeuvre, un ou plusieurs programmes, susceptible de comporter un nombre variable d’émissions. Le seul enregistrement d’un programme ne requiert pas un nombre fixe de cadreurs, ces derniers travaillant de façon temporaire, irrégulière et variable.

Mots clés : CDD d’usage – Audiovisuel

Thème : CDD d’usage – Audiovisuel

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  Cour d’appel de Paris | Date. : 20 septembre 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage et dans quel contexte est-il utilisé ?

Un CDD d’usage, ou contrat de travail à durée déterminée d’usage, est un type de contrat qui peut être utilisé pour des emplois où il est habituel de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée.

Ce type de contrat est souvent utilisé dans des secteurs d’activité spécifiques, comme l’audiovisuel, où la nature temporaire des emplois justifie cette forme de contrat.

L’employeur doit justifier le caractère temporaire de l’objet du contrat, en précisant une date de fin ou un événement déterminé.

Quelles sont les obligations de l’employeur lors de la conclusion d’un CDD d’usage ?

Lors de la conclusion d’un CDD d’usage, l’employeur a plusieurs obligations. Il doit d’abord indiquer sur le contrat l’objet particulier de celui-ci.

Ensuite, il doit justifier du caractère temporaire de l’emploi, en précisant une date de fin ou un fait déterminé.

Ces exigences sont stipulées dans l’accord interbranche étendu par arrêté du 21 mai 1999 et dans le Code du travail, notamment l’article L 1242-2.

Quels sont les critères pour qu’un emploi soit éligible à un CDD d’usage ?

Pour qu’un emploi soit éligible à un CDD d’usage, il doit répondre à plusieurs critères. D’abord, il doit s’agir d’un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée.

Cela est souvent dû à la nature temporaire de l’activité exercée.

De plus, l’existence d’un usage constant de recourir à ce type de contrat doit être justifiée par des raisons objectives, qui peuvent être établies par des éléments concrets ou des conventions collectives.

Comment se déroule la requalification d’un CDD d’usage en CDI ?

La requalification d’un CDD d’usage en un CDI (contrat à durée indéterminée) peut être demandée si les conditions d’utilisation du CDD d’usage ne sont pas respectées.

Dans le cas mentionné, la requalification n’a pas été admise car le producteur audiovisuel était soumis aux choix du diffuseur, ce qui impliquait que les cadreurs travaillaient de manière temporaire et variable.

Ainsi, le caractère temporaire de l’emploi a été confirmé, empêchant la requalification en CDI.

Quel est le rôle de l’accord collectif dans l’utilisation des CDD d’usage ?

L’accord collectif joue un rôle déterminant dans l’utilisation des CDD d’usage. Il peut définir les secteurs d’activité où ces contrats peuvent être utilisés et préciser les conditions d’emploi.

Les conventions collectives peuvent également établir des critères pour justifier le recours à des CDD d’usage, en se basant sur des pratiques établies dans le secteur.

Cela permet de garantir que les employeurs respectent les normes et les usages en vigueur, tout en protégeant les droits des travailleurs.