L’Essentiel : Selon l’ARCEPicle L.1242-1 du code du travail, un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise. l’ARCEPicle L.1242-2 précise que le CDD ne peut être conclu que pour une tâche précise et temporaire, dans des cas spécifiques, tels que les emplois saisonniers. Même dans les secteurs où l’usage exclut le contrat à durée indéterminée, le CDD doit avoir un caractère temporaire. En cas de non-respect de ces conditions, comme l’absence de définition précise du motif, le CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

Recours aux CDD d’usage

Selon l’article L.1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

L’article L.1242-2 du même code dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L.1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Même lorsqu’il est conclu dans l’un des secteurs d’activité pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée, le contrat à durée déterminée ne peut avoir d’autre objet que de pourvoir un emploi présentant par nature un caractère temporaire.

Aux termes de l’article L.1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée.

Cas du styliste

S’il n’est pas contesté que l’emploi de styliste constitue bien, dans le secteur d’activité de l’audiovisuel auquel appartient la société Réservoir Prod et visé à l’article D.1242-1 du code du travail, un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, cela ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

En l’espèce, il ressort de l’examen des contrats à durée déterminée conclus entre 1996 et 2002 qu’ils ne font aucune référence au contrat à durée déterminée d’usage. La seule mention du fait que la styliste était  engagée par un « contrat à durée déterminée à temps partiel dans le cadre de la production de nos émissions » ne saurait constituer la définition du motif de recours exigée, étant précisé que l’article L.122-3-1 du code du travail, dans sa version en vigueur sur cette période, prévoyait déjà que les contrats à durée déterminée devaient, à peine de requalification en contrat à durée indéterminée, comporter la définition précise de leur motif. Les nombreux CDD de la styliste ont donc été requalifiés en un CDI.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions de recours aux CDD d’usage selon le code du travail ?

Le recours aux contrats à durée déterminée (CDD) d’usage est strictement encadré par le code du travail, notamment par l’article L.1242-1. Cet article stipule qu’un CDD ne peut pas être utilisé pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

De plus, l’article L.1242-2 précise que les CDD ne peuvent être conclus que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans des cas spécifiques, tels que les emplois saisonniers. Ces dispositions visent à éviter l’utilisation abusive des CDD pour des postes qui devraient être occupés par des contrats à durée indéterminée (CDI).

Quelles sont les conséquences d’un CDD mal rédigé ?

Si un CDD n’est pas rédigé conformément aux exigences légales, il peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. L’article L.1242-12 impose que le CDD soit établi par écrit et qu’il comporte une définition précise de son motif.

En l’absence de ces mentions, le contrat est réputé être un CDI, ce qui peut avoir des conséquences financières et juridiques importantes pour l’employeur. Cela signifie que l’employeur pourrait être tenu de verser des indemnités de licenciement et d’autres droits liés à un CDI, ce qui peut représenter un coût significatif.

Quel est le cas spécifique du styliste dans le secteur de l’audiovisuel ?

Dans le cas du styliste employé par la société Réservoir Prod, il a été établi que son emploi relevait d’un secteur où il est d’usage de ne pas recourir au CDI. Cependant, cela n’exonère pas l’employeur de l’obligation de rédiger un contrat écrit avec une définition précise du motif de recours.

Les contrats de styliste conclus entre 1996 et 2002 ne faisaient pas mention d’un CDD d’usage, ce qui a conduit à leur requalification en CDI. Cette situation souligne l’importance de respecter les exigences légales pour éviter des requalifications indésirables.

Quelles sont les implications de la requalification d’un CDD en CDI ?

La requalification d’un CDD en CDI a plusieurs implications. Tout d’abord, cela signifie que l’employé bénéficie de la sécurité de l’emploi associée à un CDI, ce qui inclut des droits tels que l’indemnité de licenciement, le préavis, et d’autres protections liées à la durée indéterminée du contrat.

De plus, l’employeur peut faire face à des conséquences financières, notamment le paiement d’indemnités de licenciement et d’autres charges sociales qui ne seraient pas applicables dans le cadre d’un CDD. Cela peut également entraîner des complications juridiques si l’employeur ne respecte pas les obligations liées à un CDI.