L’Essentiel : L’abus de CDD d’usage peut constituer une exécution déloyale du contrat de travail, en maintenant un salarié dans une précarité prolongée. Selon l’article L. 1222-1 du Code du Travail, le contrat doit être exécuté de bonne foi, et la charge de la preuve d’une exécution déloyale incombe au salarié. Un employeur qui entretient l’illusion d’une intégration en CDI, tout en maintenant des conditions précaires, engage sa responsabilité. Les dommages-intérêts pour exécution déloyale sont distincts des indemnités de précarité, et peuvent être réclamés si le salarié n’a pas perçu les compléments de salaire dus.

Nouveau chef de préjudice en cas d’abus de CDD d’usage : l’abus de CDD d’usage peut constituer une exécution déloyale du contrat de travail.

Exécution du contrat de travail de bonne foi

En application de l’article L. 1222-1 du Code du Travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Exécution déloyale

Constitue une exécution déloyale du contrat de travail le fait de maintenir le salarié pendant 16 ans dans une situation de précarité et de dépendance à l’égard de l’employeur, lequel a entretenu l’espoir illusoire de l’intégrer un jour en contrat à durée indéterminée, en établissant une concurrence «malsaine» entre les différents salariés embauchés exclusivement en contrat à durée déterminée.

Préjudice distinct

La demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale ne fait pas double emploi avec l’indemnité de requalification, ni avec les indemnités de précarité de 10 % versées à l’issue de chaque contrat à durée déterminée.

Le préjudice distinct est indemnisable dès lors que la salariée n’a pas perçu le salaire tenant compte de son ancienneté, la prime d’ancienneté de carte de presse qui lui était due, et que la privation de ce complément non négligeable de rémunération a entraîné pour elle un préjudice alors qu’elle a manifesté à plusieurs reprises son intention d’obtenir un contrat à durée indéterminée et de quitter le statut dans lequel elle était maintenue (6 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail). Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Qu’est-ce que l’exécution du contrat de travail de bonne foi ?

L’exécution du contrat de travail de bonne foi est un principe fondamental inscrit dans l’article L. 1222-1 du Code du Travail. Ce principe stipule que les parties au contrat, tant l’employeur que le salarié, doivent agir de manière loyale et honnête dans l’exécution de leurs obligations respectives.

La bonne foi se présume, ce qui signifie que, par défaut, on considère que les parties agissent de manière honnête. Cependant, si un salarié estime que son employeur ne respecte pas ce principe, il lui incombe de prouver cette exécution déloyale. Cela peut inclure des comportements tels que le non-respect des conditions de travail ou des promesses non tenues.

Qu’est-ce que l’exécution déloyale du contrat de travail ?

L’exécution déloyale du contrat de travail se manifeste lorsque l’employeur maintient un salarié dans une situation de précarité prolongée, comme le cas d’un salarié en CDD d’usage pendant 16 ans. Cette situation crée une dépendance vis-à-vis de l’employeur, tout en entretenant un espoir illusoire d’une intégration future en CDI.

De plus, l’employeur peut établir une concurrence malsaine entre les salariés, en les maintenant dans des contrats précaires sans perspective d’évolution. Cela constitue une violation des obligations contractuelles et peut être considéré comme une forme de manipulation ou d’exploitation.

Quel est le préjudice distinct en cas d’exécution déloyale ?

Le préjudice distinct se réfère à la situation où un salarié subit un dommage en raison de l’exécution déloyale de son contrat de travail. Dans ce contexte, la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale ne se confond pas avec d’autres indemnités, comme celles de requalification ou de précarité.

Pour qu’un préjudice distinct soit indemnisable, il doit être prouvé que le salarié n’a pas reçu certaines rémunérations dues, comme le salaire tenant compte de son ancienneté ou des primes spécifiques. Dans le cas mentionné, la salariée a subi un préjudice financier significatif, ce qui a conduit à une décision d’indemnisation de 6 500 euros pour l’exécution déloyale de son contrat de travail.