L’Essentiel : La Cour de justice de l’Union européenne a adopté une approche flexible concernant les Contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour le remplacement de salariés. Elle précise qu’un employeur n’est pas en situation d’abus simplement parce qu’il recourt fréquemment à des remplacements temporaires. L’exigence de contrats à durée indéterminée dans des cas de besoin récurrent irait à l’encontre des objectifs de l’accord-cadre européen. Les autorités nationales doivent évaluer chaque situation en tenant compte des circonstances spécifiques, y compris la durée et le nombre de CDD précédemment conclus avec le même employeur.

La Cour de justice de l’Union européenne a donné une position intéressante et souple sur le recours aux Contrats de travail à durée déterminée justifiés par des remplacements de salariés.
Le seul fait qu’un employeur soit obligé de recourir à des remplacements temporaires de manière récurrente, voire permanente, et que ces remplacements puissent également être couverts par l’embauche de salariés en vertu de contrats de travail à durée indéterminée n’implique pas l’absence d’une telle raison objective ni l’existence d’un abus. En effet, le fait d’exiger automatiquement la conclusion de contrats à durée indéterminée – lorsque la taille de l’entreprise ou de l’entité concernée et la composition de son personnel impliquent que l’employeur est confronté à un besoin récurrent ou permanent en personnel de remplacement – irait au-delà des objectifs poursuivis par l’accord-cadre des partenaires sociaux européens mis en oeuvre par le droit de l’Union (1) et méconnaîtrait ainsi la marge d’appréciation laissée aux États membres et aux partenaires sociaux.
Lors de l’appréciation, dans un cas particulier, de la question de savoir si le renouvellement d’un contrat à durée déterminée est justifié par une raison objective, telle que le besoin temporaire de personnel de remplacement, les autorités nationales doivent prendre en compte toutes les circonstances de ce cas particulier, y compris le nombre et la durée cumulée des contrats à durée déterminée conclus dans le passé avec le même employeur (Source : Curia.eu).

(1) Directive 1999/70/CE du Conseil, du 28 juin 1999 qui vise à mettre en oeuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale

Mots clés : CDD d’usage – Audiovisuel

Thème : CDD d’usage – Audiovisuel

A propos de cette jurisprudence : juridiction :  CJUE | Date. : 26 janvier 2012 | Pays : France

Q/R juridiques soulevées :

Quelle est la position de la Cour de justice de l’Union européenne sur les Contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour des remplacements de salariés ?

La Cour de justice de l’Union européenne a adopté une position nuancée concernant l’utilisation des Contrats de travail à durée déterminée (CDD) pour des remplacements de salariés. Elle a affirmé que le recours récurrent ou permanent à des remplacements temporaires ne signifie pas nécessairement qu’il n’existe pas de raison objective pour justifier ces CDD.

En d’autres termes, même si un employeur a besoin de remplacements temporaires de manière fréquente, cela ne constitue pas en soi un abus de la législation sur les CDD. La Cour souligne que l’exigence de contrats à durée indéterminée dans de telles situations pourrait aller à l’encontre des objectifs de l’accord-cadre des partenaires sociaux européens, ce qui laisse une certaine marge d’appréciation aux États membres.

Quelles sont les considérations que les autorités nationales doivent prendre en compte lors de l’évaluation des CDD ?

Lors de l’évaluation de la justification du renouvellement d’un CDD, les autorités nationales doivent examiner toutes les circonstances spécifiques du cas en question. Cela inclut des éléments tels que le nombre total de CDD précédemment conclus avec le même employeur et la durée cumulée de ces contrats.

Cette approche permet de s’assurer que chaque situation est analysée de manière contextuelle, tenant compte des particularités de l’emploi et des besoins de l’employeur. Cela garantit également que les droits des travailleurs sont respectés tout en permettant aux employeurs de gérer leurs besoins en personnel de manière flexible.

Quel est le cadre juridique qui régit les CDD en Europe ?

Le cadre juridique des Contrats de travail à durée déterminée en Europe est principalement établi par la Directive 1999/70/CE du Conseil, adoptée le 28 juin 1999. Cette directive vise à mettre en œuvre l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, qui a été conclu entre les organisations interprofessionnelles à vocation générale.

Cet accord-cadre a pour objectif de garantir des conditions de travail équitables pour les travailleurs sous CDD, tout en permettant aux employeurs de recourir à ces contrats dans des situations justifiées. La directive laisse également une certaine flexibilité aux États membres pour adapter les règles à leurs contextes nationaux, ce qui est essentiel pour répondre aux besoins variés du marché du travail.

Quels sont les enjeux liés à l’utilisation des CDD dans le secteur de l’audiovisuel ?

Dans le secteur de l’audiovisuel, l’utilisation des Contrats de travail à durée déterminée est particulièrement courante en raison de la nature temporaire de nombreux projets. Les CDD permettent aux employeurs de s’adapter rapidement aux fluctuations de la demande de main-d’œuvre, ce qui est déterminant dans un secteur où les productions peuvent varier considérablement en fonction des projets.

Cependant, cette flexibilité peut également poser des défis en matière de sécurité de l’emploi pour les travailleurs. Les CDD d’usage peuvent conduire à une précarité accrue, ce qui soulève des préoccupations sur les droits des travailleurs et leur accès à des conditions de travail stables. Les régulations doivent donc trouver un équilibre entre la flexibilité pour les employeurs et la protection des droits des travailleurs.