Le Directeur commercial d’Advenis gestion privée a été licencié pour faute grave après avoir mis en place une plateforme en ligne sans cadre contractuel, transférant des données confidentielles de 6 900 clients à un partenaire externe, Fundee. Ce transfert a eu lieu sans respecter les règles de protection des données personnelles, notamment le RGPD, et sans informer la direction. Malgré ses arguments sur l’absence de formation à la réglementation, il a violé le secret professionnel, engageant ainsi la responsabilité de l’employeur et rendant impossible le maintien de la relation contractuelle. La cour a confirmé la légitimité de son licenciement.. Consulter la source documentaire.

Mise en place d’une plateforme par le salarié

Le salarié, en tant que Directeur commercial, a pris l’initiative de créer une plateforme en ligne d’aide à la décision pour des investissements financiers. Cette action a été réalisée sans aucune mesure de protection des données personnelles, sans cadre contractuel, et sans l’accord formel de la direction.

Il a également transmis des données sensibles de 6 900 clients à un partenaire externe, la société Fundee, sans en informer ses supérieurs. Ces données comprenaient des informations personnelles telles que noms, prénoms, dates de naissance, coordonnées, et détails financiers.

Ces actions ont été considérées comme une faute grave, car elles ont exposé l’entreprise à des risques juridiques et réglementaires, compromettant ainsi la relation de confiance entre l’employeur et l’employé.

Violation des règles du RGPD

Le salarié a été accusé d’avoir violé le Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD), qui impose des règles strictes sur le traitement des données personnelles. En ne respectant pas ces règles, il a mis en péril la sécurité des données des clients.

De plus, il a manqué à son obligation de secret professionnel, comme stipulé dans le code monétaire et financier. Le salarié avait été formé pour respecter ces obligations, mais il a agi de manière contraire, ce qui a conduit à son licenciement pour faute grave.

L’employeur a pu démontrer que ces violations étaient suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail.

Défaut de consultation du directeur de la conformité

Le salarié n’a pas consulté le directeur de la conformité ou le service juridique avant de procéder au transfert de données. Cette omission est particulièrement préoccupante, car elle montre un manque de diligence dans le respect des réglementations en matière de protection des données.

Bien qu’il ait prétendu ne pas maîtriser la réglementation RGPD, il était conscient que la transmission d’informations confidentielles nécessitait une validation préalable.

Le courriel du dirigeant de Fundee, qui a été envoyé après la découverte des violations, a confirmé qu’aucun accord de confidentialité n’existait au moment des transferts, ce qui a aggravé la situation du salarié.

Licenciement pour faute grave

Le licenciement du salarié a été justifié par des faits précis, notamment la mise en place de la plateforme sans autorisation et le transfert de données sensibles. La faute grave est définie comme une violation des obligations contractuelles qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur a prouvé que le salarié avait agi de manière irresponsable, mettant en danger les intérêts de l’entreprise.

Le tribunal a confirmé que ces actions constituaient une faute grave, justifiant ainsi le licenciement immédiat sans préavis ni indemnité.

Demande de rappel de prime garantie

Le salarié a demandé le paiement d’une prime garantie pour l’exercice 2017, affirmant qu’il n’avait pas été payé intégralement. L’employeur a soutenu que le salarié avait déjà reçu des paiements correspondant à cette prime.

Les preuves présentées par l’employeur ont montré que le salarié avait effectivement perçu la prime, ce qui a conduit le tribunal à débouter sa demande.

Le salarié n’a pas pu prouver qu’il n’avait pas reçu les sommes dues, et le tribunal a confirmé que les paiements effectués étaient conformes aux engagements de l’employeur.

Demande de rappel de rémunération variable

Concernant la rémunération variable liée au Résultat Opérationnel Courant (ROC) pour l’exercice 2018, le salarié a affirmé qu’il devait recevoir une prime. Cependant, l’employeur a démontré que le ROC de la société était en perte, ce qui ne permettait pas le versement de la prime.

Le tribunal a confirmé que le salarié ne pouvait prétendre à cette prime, car les résultats de l’entreprise ne justifiaient pas un paiement.

Ainsi, la demande de rappel de rémunération variable a été rejetée, car le salarié n’a pas atteint les objectifs requis pour bénéficier de cette prime.

Demande de remboursement des jours de repos

Lorsque la convention de forfait jours est déclarée inopposable, l’employeur peut demander le remboursement des jours de repos accordés au salarié. Dans ce cas, la cour a décidé que la SAS Advenis pouvait réclamer le remboursement des jours de RTT accordés au salarié.

Cette décision a été fondée sur le fait que le salarié n’avait pas respecté les conditions de la convention de forfait, ce qui a permis à l’employeur de récupérer les jours de repos.

Le tribunal a donc alloué à la SAS Advenis une somme correspondant aux jours de repos indus.

Heures supplémentaires et repos compensateur

Le salarié a réclamé le paiement d’heures supplémentaires pour plusieurs années, mais l’employeur a contesté ces demandes, arguant que les calculs du salarié étaient erronés.

Cependant, le tribunal a constaté que l’employeur n’avait pas fourni de preuves suffisantes pour contester les heures supplémentaires revendiquées par le salarié.

En conséquence, le tribunal a accordé au salarié une somme pour les heures supplémentaires, tout en rejetant les demandes qui dépassaient le contingent annuel de 220 heures.

Travail dissimulé

Le salarié a demandé une indemnité pour travail dissimulé, mais le tribunal a rejeté cette demande, car il n’a pas pu prouver que l’employeur avait intentionnellement dissimulé des heures de travail.

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut pas être déduit simplement de l’inopposabilité d’une convention de forfait.

Ainsi, la cour a confirmé le jugement qui a débouté le salarié de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Conclusion sur les demandes du salarié

Le tribunal a confirmé la plupart des décisions du conseil de prud’hommes, tout en accordant certaines sommes au salarié pour les heures supplémentaires et les congés payés afférents.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter d’une date précise, et l’employeur a été condamné à payer les dépens de première instance et d’appel.

Cette décision souligne l’importance du respect des obligations contractuelles et des réglementations en matière de protection des données dans le cadre des relations de travail.