L’essentiel : L’employeur ne peut utiliser les données d’un logiciel de géolocalisation pour établir les temps de service d’un salarié si le CHSCT et le comité d’entreprise n’ont pas été informés de ses fonctionnalités. En l’absence de consultation régulière, toute preuve tirée de ce logiciel est irrecevable, exposant l’employeur à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Bien que le salarié ait été formé à l’utilisation du logiciel, la société ne peut justifier sa carence par un manque d’accès au local du comité, dont elle présidait l’institution.

Afin d’établir les temps de service d’un salarié, l’employeur ne peut produire les extraits d’un logiciel de géolocalisation déclaré à la CNIL mais dont les fonctionnalités n’ont pas été portées à la connaissance du CHSCT et du comité d’entreprise. Le Risque pour l’employeur : licenciement sans cause réelle et sérieuse, la preuve de la faute du salarié étant irrecevable

Temps de service des salariés

Le logiciel en cause permettant un contrôle automatisé de l’activité des salariés a été déclaré à la CNIL. Le salarié avait été formé à son utilisation au cours d’une  formation et il avait bien été averti que la société s’était dotée d’un logiciel permettant d’effectuer un suivi constant des infractions et des survitesses et que des sanctions sévères pourraient être prises à l’encontre des contrevenants aux réglementations sociale et européenne.

Information des instances représentatives du personnel

Toutefois, rien ne permettait d’établir que le CHSCT et le comité d’entreprise ont été régulièrement informés et consultés préalablement conformément à l’ancien article L. 432-2-1 alinéa 3 du code du travail dont les dispositions ont été transposées successivement aux articles L. 2323-32 et L. 2323-47 du même code. Il en est de même s’agissant du rapport annuel d’information du comité d’entreprise non daté qui ne visait pas expressément le logiciel en question.  Enfin, la société ne saurait justifier sa carence au seul motif qu’elle n’avait pas accès au local du comité d’entreprise, étant rappelé que l’employeur présidait cette institution et qu’en application de l’ancien article R. 434-1 du code du travail (devenu R. 2325-2) et dont aucune violation n’est alléguée, elle était destinataire des procès-verbaux.

Preuve irrecevable

La société ne pouvait dès lors se fonder sur les données de géolocalisation du logiciel pour sanctionner son salarié.

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Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les risques pour l’employeur en cas de non-respect des obligations d’information ?

L’employeur s’expose à un risque de licenciement sans cause réelle et sérieuse si les obligations d’information et de consultation des instances représentatives du personnel, telles que le CHSCT et le comité d’entreprise, ne sont pas respectées.

Cela signifie que si l’employeur utilise des données de géolocalisation pour sanctionner un salarié sans avoir préalablement informé ces instances, la preuve de la faute du salarié pourrait être jugée irrecevable.

En conséquence, le salarié pourrait contester son licenciement et obtenir réparation, ce qui pourrait entraîner des coûts financiers importants pour l’employeur.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’information des salariés ?

L’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le CHSCT et le comité d’entreprise sur l’utilisation de logiciels de géolocalisation.

Cette obligation est inscrite dans le code du travail, notamment dans les articles L. 2323-32 et L. 2323-47, qui stipulent que les instances représentatives doivent être régulièrement informées des outils de contrôle utilisés.

Il est également essentiel que les salariés soient formés à l’utilisation de ces outils et soient conscients des sanctions qui peuvent découler de leur utilisation.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des conséquences juridiques pour l’employeur, notamment en cas de litige.

Pourquoi les données de géolocalisation peuvent-elles être considérées comme irrecevables ?

Les données de géolocalisation peuvent être considérées comme irrecevables si l’employeur ne respecte pas les procédures d’information et de consultation des instances représentatives.

Dans le cas présent, la société n’a pas pu prouver qu’elle avait informé le CHSCT et le comité d’entreprise de l’utilisation du logiciel de géolocalisation.

Sans cette information préalable, les données collectées ne peuvent pas être utilisées comme preuve pour sanctionner un salarié.

Cela souligne l’importance de la transparence et de la communication dans les relations de travail, surtout lorsqu’il s’agit de surveiller l’activité des employés.

Quel est le rôle du CHSCT et du comité d’entreprise dans ce contexte ?

Le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail) et le comité d’entreprise jouent un rôle crucial dans la protection des droits des salariés.

Ils doivent être informés et consultés sur les outils de contrôle, comme les logiciels de géolocalisation, afin de garantir que les droits des employés ne soient pas violés.

Ces instances ont pour mission de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs, ainsi qu’à la bonne application des réglementations sociales et européennes.

Leur implication est essentielle pour assurer un équilibre entre les besoins de l’employeur et les droits des salariés, notamment en matière de vie privée et de surveillance au travail.