L’essentiel : La vidéosurveillance au travail peut servir de preuve dans des cas d’agression sexuelle. Dans une affaire impliquant un salarié de Quick, son licenciement a été confirmé après qu’il ait été accusé d’avoir mis une claque sur les fesses d’une collègue. Les éléments de preuve incluent un courriel détaillé de la victime et un constat d’huissier attestant de l’incident. Bien que le salarié ait contesté la légalité de la vidéosurveillance, celle-ci était destinée à assurer la sécurité et non à surveiller les employés. Le geste inapproprié du salarié a été jugé comme une faute grave, indépendamment de sa qualification juridique.

La preuve par Vidéosurveillance

Des images de Vidéosurveillance au travail destinées à assurer la sécurité des salariés peuvent être utilisées aux fins d’établir une agression sexuelle.

Claque sur les fesses

Dans cette affaire, le licenciement d’un salarié de l’enseigne Quick a été confirmé. Il était  reproché au salarié d’avoir mis une claque sur les fesses de l’une de ses collègues, alors âgée de 22 ans. 

Ces faits ressortissent :

– du mail en ce sens adressé le jour même à 16h13 par ladite salariée au président de la société, M. [D]. Ce courriel est précis et circonstancié. Mme [C] y évoque ‘une main aux fesses’ et atteste, le 16 septembre 2019, que son directeur lui aurait ‘attrapé les fesses en les serrant’ ;

– du constat d’huissier de la vidéo-surveillance aux termes duquel l’huissier relève la claque sur les fesses ;

– de la photographie figurant dans le constat d’huissier.

Moyen de défense inopérant

Le salarié a fait valoir en vain que l’enregistrement ne respectait pas les garanties individuelles des salariés compte tenu de l’absence d’information individuelle, de l’absence de déclaration à la CNIL et de l’absence de consultation des IRP.

Or, ce système d’enregistrement n’avait pas pour but de contrôler les salariés dans l’exercice de leurs fonctions mais d’assurer la sécurité du magasin et le salarié ne pouvait ignorer que son image pouvait faire l’objet d’une captation au moyen d’un dispositif de surveillance qui n’était aucunement dissimulé par l’employeur.

Par ailleurs, il ressort du procès-verbal de réception de l’entreprise de vidéosurveillance que c’est le salarié (manager) qui a signé le procès-verbal de réception en janvier 2019 lequel établit qu’il s’agit bien d’un système de protection et d’alarme. Ce mode de preuve était donc parfaitement licite et recevable.

En outre, le fait que les termes employés dans la lettre de licenciement, dans les attestations et le constat d’huissier ne soient pas strictement identiques (« claque sur les fesses », « mains sur les fesses ») est sans emport sur la réalité de la main posée sur les fesses de la salariée pendant ses heures de travail.

De plus, la vidéo produite en pièce 3 établit sans conteste possible une claque sur les fesses de la salariée et le manager a admis, à tout le moins, ‘une tape d’un quart de seconde’ sur les fesses d’après la vidéo.

Faute grave du salarié  

Ce geste est inapproprié et intentionnel, quelque soit la dénomination retenue. Le fait que, ce faisant, le manager ait voulu attirer l’attention de la salariée sur le fait qu’elle ne portait pas ses chaussures de sécurité est inopérant dès lors qu’il pouvait utiliser tout autre moyen, notamment verbal, pour le lui faire comprendre.

Le geste du salarié est totalement déplacé, même s’il ne revêt pas nécessairement le caractère d’une ‘agression sexuelle’, ni une quelconque connotation sexuelle. Le grief était donc établi.

Téléchargez cette décision

Consultez et Téléchargez la décision à l’origine de ce point juridique

Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les éléments qui ont conduit au licenciement du salarié de Quick ?

Le licenciement du salarié de l’enseigne Quick a été confirmé sur la base de plusieurs éléments probants. Tout d’abord, un courriel a été envoyé le jour même par la salariée concernée, Mme [C], au président de la société, M. [D]. Dans ce courriel, elle décrit de manière précise l’incident, mentionnant une « main aux fesses » et attestant que son directeur lui aurait « attrapé les fesses en les serrant ». Ensuite, un constat d’huissier a été réalisé, qui a confirmé la réalité de l’incident en se basant sur les images de vidéosurveillance. Ce constat a été accompagné d’une photographie, renforçant ainsi la preuve de l’agression.

Quelles étaient les arguments de défense du salarié et pourquoi ont-ils été jugés inopérants ?

Le salarié a tenté de se défendre en affirmant que l’enregistrement vidéo ne respectait pas les garanties individuelles des salariés. Il a évoqué l’absence d’information individuelle, de déclaration à la CNIL, et de consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP). Cependant, la cour a jugé que le système de vidéosurveillance n’avait pas pour but de contrôler les salariés, mais d’assurer la sécurité du magasin. De plus, le salarié ne pouvait ignorer que son image pouvait être captée par un dispositif de surveillance visible. Il a également été noté que le salarié, en tant que manager, avait signé le procès-verbal de réception du système de vidéosurveillance, ce qui prouve qu’il était conscient de son existence et de son utilisation.

Comment la cour a-t-elle évalué la gravité de l’acte du salarié ?

La cour a considéré que le geste du salarié, qui consistait à donner une claque sur les fesses de sa collègue, était inapproprié et intentionnel. Peu importe la dénomination retenue pour cet acte, il était jugé déplacé. Le salarié a tenté de justifier son geste en affirmant qu’il voulait attirer l’attention de la salariée sur le fait qu’elle ne portait pas ses chaussures de sécurité. Cependant, la cour a estimé qu’il aurait pu utiliser d’autres moyens, notamment verbaux, pour faire passer ce message. Ainsi, même si l’acte ne revêtait pas nécessairement le caractère d’une « agression sexuelle », il était suffisamment grave pour justifier le licenciement.

Quelles conclusions peut-on tirer sur la légalité de l’utilisation des images de vidéosurveillance dans ce cas ?

L’utilisation des images de vidéosurveillance dans cette affaire a été jugée parfaitement légale et recevable. Le système de vidéosurveillance avait été mis en place pour assurer la sécurité des salariés et du magasin, et non pour surveiller les employés dans l’exercice de leurs fonctions. Le salarié, en tant que manager, avait été informé de l’existence de ce système et avait même signé le procès-verbal de réception, ce qui montre qu’il était conscient de son fonctionnement. De plus, la cour a noté que les différences dans les termes utilisés dans la lettre de licenciement et les attestations n’affectaient pas la réalité des faits. Les preuves vidéo ont clairement établi l’incident, rendant ainsi la décision de licenciement justifiée.