Type de juridiction : Cour d’appel

Juridiction : Cour d’appel d’Angers

Thématique : Usage raisonnable de l’internet au travail

Pas d’interdiction absolue de l’internet au travail

Il est acquis que l’interdiction totale de l’usage de l’internet au travail (y compris l’envoi de messages électroniques personnels) ne pourrait tenir devant les juridictions. Dans cette affaire, la « rigidité » d’un employeur a été sanctionnée. L’envoi à partir de la messagerie professionnelle d’un salarié de 25 courriels privés sur une durée d’une année, n’a pas été considérée comme abusif (les emails ne portant pas la mention « personnel » ou « privé », l’employeur a pu légalement les consulter). Le peu de messages envoyés à titre privé, n’a pas présenté de caractère répété et systématique de l’utilisation personnelle de la messagerie professionnelle, susceptible de qualifier un abus.

Remise d’une charte d’usage de l’internet

Lors de l’embauche, l’employeur avait pris soin de remettre au salarié un document intitulé « charte Internet » précisant notamment : « L’usage de la messagerie électronique mise à disposition des salariés de l’entreprise est présumé dans l’intérêt exclusif de l’entreprise. Toutefois, un usage personnel raisonnable est toléré. Un courrier électronique pourra être considéré comme privé s’il apparaît comme tel, de manière claire sans qu’il soit besoin d’en consulter le contenu. Si le salarié faisait un usage déraisonnable d’internet à partir de son poste professionnel, l’employeur serait libre d’en tirer toutes conséquences. Il est d’ores et déjà convenu qu’un usage abusif d’Internet ou de la messagerie professionnelle pourra être considéré comme un motif légitime et sérieux de licenciement ».

Licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié. L’employeur a engagé une procédure de licenciement de nature disciplinaire et non pas pour insuffisance professionnelle à l’encontre de la salariée.

Même si les connections ont été réalisées durant les périodes de travail, en dehors de la pause méridienne, force est de constater que l’usage d’Internet par le salarié, à des fins privées, s’inscrivait dans les limites du raisonnable. Contrairement à ses allégations, l’employeur ne prouvait pas que l’envoi de la dizaine de messages sans lien avec son travail et la réception de quelques messages ont entraîné des conséquences sur la qualité et sur les performances professionnelles du salarié.

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est alloué au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (en l’espèce 12 000 euros). Les conditions d’application de l’article L 1235-4 du code du travail étant réunies, les juges ont ordonné le remboursement par l’employeur, des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement et ce à concurrence de six mois.

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