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Abus de Twitter par le salarié
Rappel des tribunaux toujours utile : pour donner prise légale à une éventuelle sanction du salarié en cas d’abus sur Twitter, il est préférable d’encadrer l’usage des réseaux sociaux en entreprise. L’employeur se prévalant de différents Tweets du salarié, considérait qu’ils comportaient des critiques de prestataires de l’agence internet, de nature à nuire à l’image de l’agence. Il était également reproché au salarié d’avoir utilisé le compte Twitter de l’agence pour envoyer des messages personnels et télécharger un jeu vidéo pendant son temps de travail sans respect de la moindre charte graphique et de la ligne éditoriale de l’agence et concluait donc à l’utilisation fautive des réseaux sociaux.
Tweets fautifs mais pas de sanction
Si la preuve du caractère désobligeant des Tweets était établie (exemple à destination de l’imprimeur de l’agence « pourquoi cet imprimeur a coupé mes cartes de visites avec un couteau à beurre» ; et à destination du prestataire de téléphonie : «votre SAV est débordé, il y a quelqu’un dans les tuyaux»), l’employeur ne démontrait pas avoir fourni au salarié un cadre pour l’utilisation de la page facebook et twitter de l’entreprise ni même l’avoir alerté sur la nécessité de changer le ton sur ses Tweets, de sorte que l’employeur ne pouvait reprocher au salarié les remarques inappropriées diffusées en ligne.
Licenciement du salarié
Le licenciement pour faute du salarié a tout de même été confirmé sur la base d’un ensemble de griefs : i) le non-suivi récurrent des instructions de l’employeur, ii) une mauvaise utilisation des réseaux sociaux par utilisation à son profit personnel des pages facebook et twitter professionnelles de l’agence (mais non pas la publication de tweets professionnels désobligeants vis-à-vis des prestataires) et iii) un non-respect récurrent des horaires de travail. Ces griefs bien que portant sur une durée relativement brève sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de professionnalisation du salarié dans la mesure où bien qu’encore en apprentissage dans le cadre de son contrat, l’insubordination et la désinvolture du salarié compromettaient la poursuite de la relation contractuelle des Parties dans de bonnes conditions. |
→ Questions / Réponses juridiques
Quels sont les abus reprochés au salarié concernant son utilisation de Twitter ?Le salarié a été accusé d’avoir publié des Tweets critiques à l’égard de prestataires de l’agence internet, ce qui était perçu comme nuisible à l’image de l’entreprise. De plus, il lui était reproché d’utiliser le compte Twitter de l’agence pour des messages personnels, ainsi que de télécharger un jeu vidéo pendant ses heures de travail. Ces comportements étaient considérés comme une utilisation fautive des réseaux sociaux, car ils ne respectaient ni la charte graphique ni la ligne éditoriale de l’agence. Pourquoi l’employeur n’a-t-il pas pu sanctionner le salarié malgré les Tweets jugés fautifs ?Bien que les Tweets du salarié aient été jugés désobligeants, l’employeur n’a pas réussi à prouver qu’il avait établi un cadre clair pour l’utilisation des réseaux sociaux. Il n’a pas non plus alerté le salarié sur la nécessité d’adapter le ton de ses Tweets. En l’absence de directives précises, l’employeur ne pouvait pas légitimement reprocher au salarié ses remarques inappropriées diffusées en ligne. Quelles ont été les raisons du licenciement du salarié ?Le licenciement du salarié a été confirmé sur la base de plusieurs griefs. Premièrement, il y avait un non-suivi récurrent des instructions de l’employeur. Deuxièmement, le salarié a utilisé les pages professionnelles de l’agence à des fins personnelles, ce qui a été jugé inapproprié. Enfin, il a également été reproché au salarié un non-respect des horaires de travail, ce qui a contribué à la décision de licenciement. Comment les griefs ont-ils été jugés par rapport à la poursuite du contrat de professionnalisation ?Les griefs, bien que concernant une période relativement courte, ont été jugés suffisamment graves pour justifier la rupture du contrat de professionnalisation. L’insubordination et la désinvolture du salarié compromettaient la relation contractuelle, rendant difficile la poursuite de celle-ci dans de bonnes conditions. Ainsi, même en étant encore en apprentissage, le comportement du salarié a été considéré comme inacceptable par l’employeur. |
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