Le droit de l’employeur de soumettre le salarié à une autorisation préalable de se connecter à distance aux applications logicielles de la société, doit être justifié par des risques particuliers.    

Licenciement abusif

Un employeur a licencié à tort l’un de ses salariés qui, outrepassant une autorisation préalable, s’était connecté à distance à quarante-trois reprises, à partir de son matériel informatique personnel ou de son téléphone portable, aux serveurs et applicatifs de son employeur.

Charte informatique de l’employeur

La charte informatique prévoyait expressément que l’accès à distance aux ressources informatiques partagées de la société, et la connexion à distance d’un équipement sur son réseau, sans être prohibés, restaient soumis à une autorisation préalable de l’employeur.

Pour autant, l’employeur qui entendait restreindre l’accès à distance de ses salariés à son système informatique à autorisation préalable, ne produisait aux débats aucune pièce susceptible d’établir que les connexions à distance mises en évidence étaient de nature à la rendre vulnérable à un risque informatique objectif.

De même, les seules pièces produites aux débats ne permettaient pas d’objectiver l’accès par son salarié aux fiches abonnés, à l’interface RH et aux documents internes de la société, dans les circonstances décrites dans la lettre de licenciement, à l’occasion des connexions à distance détaillées supra, et dont il convient de relever qu’elles ne sont intervenues, pour la quasi-totalité d’entre elles, que pour des durées, particulièrement courtes, de quelques minutes à peine.

Enfin le grief tiré de la volonté manifeste de son salarié de dissimuler ses temps réels de présence, n’était pas objectivé. Il apparaît en effet que le salarié était soumis à une convention de forfait en jours, aux termes de laquelle l’intéressé s’était engagé à respecter les durées minimales en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et une amplitude horaire maximale de sa journée de travail.

Dès lors, le seul manquement du salarié à son obligation de solliciter l’autorisation préalable de son employeur pour toute connexion à distance au système informatique, ne caractérisait pas une faute d’une gravité telle qu’elle aurait justifié la rupture du contrat de travail de l’intéressé, a fortiori sans permettre l’exécution du préavis.

Preuve de la faute grave

Pour rappel, il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-1, L. 1232-6, L. 1234-1 et L. 1235-2 du code du travail qu’il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’une part, et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise pendant la durée limitée du préavis, d’autre part. En cas de saisine du juge, la lettre de licenciement fixe alors les limites du litige à cet égard.

Les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables et il ressort de l’article L. 1235-1 du code du travail qu’il appartient au juge d’apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux.