1/ Sur le licenciement pour faute grave

1-1/ sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

« Nous vous avons convoqué en date du 23 octobre 2020 par lettre recommandée avec avis de réception, à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, le 10 novembre 2020 à 16H30 sur le magasin ACTION DOULLENS, en présence de votre responsable régional Monsieur [H] [D] [J].

Entretien pour lequel vous ne vous êtes pas présenté.

Les faits que nous sommes amenés à vous reprocher sont les suivants :

Le 18 septembre 2020, alors même que vous situez dans le bureau en présence de [P] [M] RM et [S] [O] RMA pour échanger sur les annotations d’une décharge, vous prononcez les paroles suivantes en parlant de votre collègue RMA [S] [O], je cite « De toute façon je vais tout faire pour tu repartes chez toi en dépression », à la suite de ses paroles, vous avez prononcé les paroles suivantes, je cite « Tu n’es qu’une connasse qui ne sait rien faire au niveau bureau et une pute ».

Nous vous rappelons que dans le cadre de vos fonctions, il est primordial d’appliquer et de véhiculer nos valeurs d’entreprises telles que le respect et la discipline

Les relations de travail nécessitent du professionnalisme dans les relations, tant dans les propos que dans le comportement .Vous êtes par ailleurs tenu de faire preuve du plus grand respect vis-à-vis d’autrui et de vous abstenir de toute attitude ou acte insultant ou inapproprié au sein du magasin.

Nous ne pouvons pas tolérer un tel comportement de la part d’un de nos collaborateurs au sein de nos magasins. D’autant plus qu’en votre qualité de Responsable de Magasin Adjoint, vous êtes tenu d’avoir un comportement exemplaire et une communication respectueuse envers le personnel du magasin et des membres de l’équipe d’encadrement.

Par conséquent, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour causes graves, compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Votre licenciement prendra ainsi effet à compter de l’envoi de cette lettre sans indemnité de licenciement et sans indemnité de préavis ».

L’employeur soutient que le délai écoulé entre les faits reprochés et l’engagement de la procédure de licenciement le 23 octobre 2020 n’est pas de nature à remettre en question le licenciement pour faute grave, la mise à pied conservatoire étant par ailleurs rendue inutile par l’arrêt-maladie du salarié à compter du 25 septembre 2020.

Le salarié répond qu’à défaut de l’avoir licencié dans un délai restreint à compter de la connaissance des faits fautifs, l’employeur ne pouvait retenir la faute grave, et conteste la réalité du grief invoqué soulignant que l’attestation de Mme [M] ne respecte pas les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile et que l’attestation tardive de Mme [O] ne renferme que son ressenti.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il en résulte que la mise en ‘uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

En l’espèce, le licenciement pour faute grave est fondé sur des propos tenus le 18 septembre 2020 par le salarié en présence de sa supérieure hiérarchique.

L’employeur ayant eu connaissance des faits reprochés à cette date, l’engagement de la procédure disciplinaire le 23 octobre suivant, soit plus d’un mois après, exclut tout caractère de gravité, peu important que le salarié se soit trouvé en arrêt-maladie à compter du 28 septembre 2020.

Néanmoins, les attestations concordantes de Mmes [M] et [O] permettent d’établir que M. [E] a tenu les propos visés dans la lettre de licenciement.

En effet, la preuve étant libre en matière prud’homale, le fait que l’attestation de Mme [M] n’ait pas revêtu les formes prévues par l’article 202 du code de procédure civile n’est pas de nature à lui ôter toute valeur probante au regard de son caractère précis ainsi que de sa date proche des faits et de la signature manuscrite qu’elle comporte.

De même, le fait que l’attestation de Mme [O] date du 23 novembre 2021 ne justifie pas qu’elle soit écartée alors que l’employeur attrait en justice par le salarié le 21 septembre 2021 a pu valablement estimer que l’attestation de Mme [M] devait être corroborée.

Enfin, M. [E] n’apporte aucun élément sur les raisons qui auraient pu conduire ses collègues à le calomnier.

En proférant des menaces et des insultes à l’encontre d’une collègue de travail sur le lieu de travail alors que sa qualité d’adjoint à la responsable du magasin supposait d’adopter une attitude mesurée et respectueuse au sein de la communauté de travail, M. [E] a commis une faute professionnelle justifiant son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il convient donc de le débouter de ses demandes d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement injustifié par infirmation du jugement entrepris, qui sera également réformé quant au remboursement par l’employeur des indemnités de chômage à France travail.

En revanche, M. [E] peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis que le conseil de prud’hommes a justement fixée à 3 030 euros, outre 303 euros de congés payés afférents.

1-2/ sur la régularité du licenciement

M. [E] soutient que l’employeur l’a convoqué à l’entretien préalable à une adresse erronée en connaissance de cause, ce qui l’a privé de la possibilité de s’expliquer sur les accusations de ses collègues.

L’employeur affirme que le salarié a bien reçu la convocation et qu’il n’avait pas connaissance de sa nouvelle adresse.

L’article L.1232-2 du code du travail dispose que l’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

En application de l’article L.1235-2 alinéa 5 du même code, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l’espèce, l’employeur justifie avoir déposé auprès des services postaux le 23 octobre 2020 la lettre recommandée de convocation du salarié à l’entretien préalable fixé au 10 novembre 2020.

Néanmoins, en l’absence de preuve de présentation de cette lettre recommandée, il n’est pas établi que le salarié a régulièrement été convoqué alors qu’il était absent à l’entretien.

Cette irrégularité de procédure justifie que soit allouée au salarié la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts par infirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la transmission des documents de fin de contrat

L’employeur conteste tout manquement expliquant qu’il ne pouvait établir le solde de tout compte que fin décembre pour une rupture au 17 novembre 2020 du fait de la pratique du décalage de paie en vigueur dans l’entreprise, et qu’il n’avait pas été informé du changement d’adresse du salarié. Il invoque, également, l’absence de preuve de l’existence d’un préjudice.

Le salarié expose qu’il n’a reçu les documents de fin de contrat signés des 24 et 28 décembre 2020 que le 10 février 2021 après relance de sa part alors que le licenciement datait du 17 novembre 2020, ce qui l’a empêché de s’inscrire à Pôle emploi.

L’article R.1234-9, dans sa rédaction applicable au présent litige, dispose que l’employeur délivre au salarié, au moment de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations mentionnées à l’article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à Pôle emploi.

Les employeurs d’au moins onze salariés effectuent cette transmission à Pôle emploi par voie électronique, sauf impossibilité pour une cause qui leur est étrangère, selon des modalités précisées par un arrêté du ministre chargé de l’emploi.

En l’espèce, bien que la pratique du décalage de paie ne justifie pas que l’employeur s’affranchisse des règles précitées, la cour constate que le salarié n’apporte aucun élément probant quant à l’existence d’un préjudice découlant de la transmission tardive des documents de fin de contrat.

Il convient donc de rejeter la demande de dommages et intérêts formée par le salarié par infirmation du jugement entrepris.

3/ Sur la demande de remboursement du trop-perçu salarial

L’employeur se prévaut du solde de tout compte mentionnant un trop-perçu de 219,59 euros que le salarié n’a pas remboursé.

Le salarié oppose l’absence d’explication claire sur la façon dont ce trop-perçu a été calculé.

L’article 1302 alinéa 1 du code civil dispose que tout paiement suppose une dette ; ce qui a été reçu sans être dû est sujet à restitution.

C’est au demandeur en restitution des sommes qu’il prétend avoir indûment payées qu’il incombe de prouver le caractère indu du paiement.

En l’espèce, si le solde de tout compte dressé par l’employeur le 24 décembre 2020 mentionne une somme due par le salarié de 219,59 euros, la cour constate que cette somme ne résulte pas de l’addition-soustraction des sommes détaillées mais correspond à une ligne intitulée « avance paie négative sortie » que cette seule formule ne permet pas d’expliciter.

Le caractère indu du paiement dont l’employeur demande restitution n’étant pas établi, il convient de le débouter de ce chef de demande par confirmation du jugement entrepris.

4/ Sur les demandes accessoires

L’employeur devra remettre des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt.

L’employeur succombant partiellement, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais irrépétibles, et de mettre les dépens d’appel à sa charge.

L’équité commande de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles engagés en appel.