Sur le harcèlement moral

Selon l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’agissant de la preuve du harcèlement, l’article L 1154-1 du même code prévoit que « lorsque survient un litige relatif notamment à l’application de l’article L 1152-1, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Enfin aux termes de l’article L 1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l’espèce, Mme [G] invoque les faits suivants de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral et qui seraient à l’origine de la dégradation de ses conditions de travail :

un comportement inacceptable et tyrannique de son supérieur hiérarchique, M. [J],

une privation de ses outils de travail en raison des erreurs de commande de M. [J],

une surcharge de travail liée aux instructions de M. [J] qui lui attribuait des tâches revenant normalement aux agents d’entretien et des tâches incompatibles avec les préconisations de la médecine du travail.

A l’appui des faits ainsi allégués, Mme [G] verse aux débats :

Un certificat médical établi le 8 janvier 2021 par Dr [T] qui certifie qu’elle présente un état anxio-dépressif depuis le 9 septembre 2019 ;

Une attestation de paiement de l’assurance maladie de laquelle il ressort que, pour l’année 2020, Mme [G] a été en arrêt maladie du 17/01/20 au 25/01/2020 (9 jours), du 10/03/2020 au 01/05/2020 (53 jours) et du 05/06/2020 au 03/07/2020 (29 jours) ;

Le témoignage de Mme [C] [E], représentante des familles de l’EPHAD dans lequel était affectée Mme [G], faisant état de la perte de jovialité de celle-ci et de la dégradation de la qualité de la cuisine depuis l’arrivée de M. [J], ajoutant également avoir fait part de ces constatations auprès de la directrice de l’établissement ;

Le témoignage de Mme [H] [F] qui évoque l’existence de comportements déplacés de M. [J] à l’égard de ses collègues, un manque de respect et de l’agressivité de la part de celui-ci, ajoutant que le syndicat a abusé de la confiance de Mme [G] en la poussant à accepter la rupture conventionnelle pour bénéficier du chômage alors même que les indemnités chômage lui ont été refusées durant six mois ;

Le témoignage de Mme [O] [B] qui fait état du comportement agressif et impoli de M. [J] à l’égard de Mme [G] et de ses autres collègues ;

Un courrier de pôle emploi daté du 19 août 2020 lui notifiant le refus d’octroi de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ;

Les témoignages de Mmes [W], [N], [L] et [Y] qui attestent toutes quatre de la qualité du travail de Mme [G] ;

Des photographies de nourriture et de mobilier de cuisine ;

Un tableau reprenant les consignes de nettoyage pour la cuisine ;

Un planning collectif de travail des mois d’avril et juin 2020 ;

Une capture d’écran d’un courriel ;

Deux contrats à durée déterminée couvrant les mois de novembre et décembre 2021 et démontrant que Mme [G] a occupé un emploi après la rupture conventionnelle.

Ces éléments sont suffisamment précis pour laisser supposer, pris dans leur ensemble, l’existence d’un harcèlement moral dont aurait été victime Mme [G].

Pour démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, l’employeur verse aux débats :

Un courrier de Mme [G] daté du 12 juillet 2020 et réceptionné le 15 juillet 2020 par lequel l’appelante indique qu’elle ne souhaite plus quitter son poste ;

Un courrier du 15 juillet 2020 adressé à Mme [G] et l’informant de l’effectivité de la rupture conventionnelle au regard du dépassement du délai de rétractation ;

Le témoignage de M. [J] faisant état de l’existence d’un conflit avec Mme [G] et d’importants désaccords concernant la gestion et l’entretien de la cuisine de l’établissement ;

Le témoignage de Mme [U], directrice de l’établissement à compter de septembre 2019, qui explique que Mme [G] lui a fait part de problèmes de santé liés à son âge et de problèmes financiers justifiant qu’elle ne prenne pas sa retraite dans l’immédiat, précisant en outre que Mme [G] ne lui a, à aucun moment, fait part de faits de harcèlement moral, mais simplement de l’existence d’un conflit entre le chef cuisinier et elle, cette dernière reprochant à son supérieur d’être « trop à cheval » sur les normes d’hygiène et de sécurité ;

Les témoignages de M. [D] et de Mme [I] qui attestent tous deux de la qualité du travail de M. [J] et de la bonne entente avec lui ;

Une attestation de suivi individuel de l’état de santé de Mme [G] du 13 novembre 2019 proposant une adaptation du poste de travail, la salariée ne devant pas porter de charges lourdes.

Un tableau des effectifs duquel il ressort que M. [J] a repris le poste de chef cuisinier dès le mois de février 2019.

Il résulte des développements qui précèdent qu’un conflit a existé entre Mme [G], qui a remplacé momentanément le chef cuisinier à compter du mois de septembre 2018 et pendant 6 mois, et M. [R] [J] qui est arrivé en février 2019 au poste de chef cuisinier. Si des tensions persistantes, liées à la gestion de la cuisine, ont opposé Mme [G] et son nouveau supérieur hiérarchique, M. [J], les seuls témoignages de Mme [H] [F] et de Mme [O] [B] versés au dossier par Mme [G] ne sont pas suffisamment précis pour démontrer que M. [J], aurait adopté un comportement agressif, humiliant ou tyrannique à l’encontre de Mme [G], les tensions intervenues entre Mme [G] et son supérieur ne reflétant que des désaccords professionnels intervenant dans une ambiance de travail tendue.

Le courriel produit par Mme [G] (pièce n°36) ne contient pas l’indication lisible de sa date, de son destinataire et de la totalité de son contenu de sorte qu’il ne peut pas lui être accordé la moindre force probante. De même les plannings collectifs de travail versés aux débats par la salariée sont dépourvus de toute légende de sorte qu’ils ne permettent pas de démontrer la surcharge de travail ou l’inadaptation à son état de santé des tâches qui lui sont confiées, aucun autre élément n’étant par ailleurs versé aux débats pour le démontrer.

Si un témoin précise que depuis l’arrivée de M. [J] comme chef de cuisine les repas servis aux résidents étaient rationnés (pièce n°16 de Mme [G]) et qu’un autre ajoute que les commandes alimentaires étaient insuffisantes (pièce n°17 de l’appelante), aucun élément ne permet de confirmer objectivement la réalité de ces constatations qui ne relèvent que d’impressions, sans que cela n’implique de conséquences particulières pour Mme [G] dans ses conditions de travail, quand bien même Mme [G] était en désaccord avec cette nouvelle pratique de son employeur.

Il est également souligné que rien ne permet de déterminer à quel moment et dans quelles circonstances ont été prises les photographies versées au dossier par Mme [G] de sorte que ces dernières ne peuvent pas caractériser une dégradation des conditions de travail de l’appelante et sont dépourvues de toute force probante.

Enfin, si les pièces médicales produites par Mme [G] montrent que celle-ci présente un état anxio-dépressif depuis le 9 septembre 2019 et qu’elle a été en arrêt maladie à plusieurs reprises au cours de l’année 2020, aucune relation n’est faite avec ses conditions de travail, l’employeur justifiant que, dès le mois de novembre 2019, l’état de fatigue de Mme [G] a été pris en compte et que l’employée a bénéficié d’un suivi par la médecine du travail.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les agissements rapportés par Mme [G] sont justifiés par des éléments objectifs liés à l’organisation et la gestion de l’association, étrangers à tout harcèlement, de sorte que le harcèlement moral n’est pas établi.

La demande formée par Mme [G] aux fins de constater l’existence de harcèlement moral dont elle aurait été victime doit être rejetée.

Le jugement entrepris doit être confirmé sur ce point.

Sur la validité de la rupture conventionnelle

La cour rappelle qu’aux termes des articles 1237-11 et suivants du code du travail, dans leur version applicable à la présente procédure :

– l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne pouvant être imposée par l’une ou l’autre des parties,

– cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, qui définit les conditions de celle-ci et fixe la date de la rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation,

– à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, qui est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie,

– à l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture, qui dispose d’un délai de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties, son silence dans ce délai valant homologation réputée acquise,

– la validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Un arrêté du 8 février 2012 a par ailleurs prévu un modèle CERFA de demande d’homologation qui doit être signé après la mention « lu et approuvé » par chaque partie. Ce formulaire rappelle que la date de signature de la convention de rupture déclenche le délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel chaque partie peut revenir sur sa décision et précise donc que la demande d’homologation ne peut être transmise à l’administration par la partie la plus diligente qu’au plus tôt le lendemain de la fin de ce délai.

Il résulte en l’espèce des pièces versées aux débats que le 8 juin 2020, Mme [G] et son employeur ont signé le CERFA relatif à la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée de l’appelante, la date de fin du délai de rétractation étant fixée au 23 juin 2020.

Par courrier du 24 juin 2020 la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) Grand-Est a accusé réception de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle et a indiqué que, sauf décision expresse de refus de sa part, cette demande d’homologation serait réputée acquise le 14 juillet 2020.

Par courrier daté du 12 juillet 2020, et réceptionné le 15 juillet 2020 par le Groupe SOS Seniors, Mme [G] a indiqué ne pas consentir à la rupture de son contrat de travail.

Les développements qui précèdent montrent que le harcèlement invoqué par Mme [G] n’est pas caractérisé, de sorte qu’il ne peut pas être retenu que l’appelante était dans une situation de contrainte ayant vicié son consentement lors de la signature de la rupture conventionnelle.

A défaut de rétractation de la part de Mme [G] dans le délai prévu à cet effet s’achevant le 23 juin 2020, son contrat de travail a été valablement rompu à la date du 15 juillet 2020 par rupture conventionnelle tacitement homologuée par l’inspection du travail le 14 juillet 2020.

Il convient en conséquence de débouter Mme [G] de ses demandes aux fins de prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 8 juin 2020, et tendant au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que de dommages et intérêts pour nullité de la convention.

Le jugement entrepris est confirmé sur ces points.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [G] étant la partie perdante à l’instance, il convient de mettre à sa charge les dépens d’appel et de première instance.

Le jugement doit être confirmé en revanche sur l’article 700 du code de procédure civile et chaque partie sera déboutée de ses demandes formées à ce titre en cause d’appel.