Sur la rupture du contrat de travail

L’appelant fait valoir que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour non-respect d’une garantie de fond (méconnaissance des dispositions du règlement intérieur concernant l’information des délégués du personnel en matière de mise à pied conservatoire sans solde ainsi que le recueil de l’avis écrit des mêmes délégués du personnel avant l’entretien préalable), compte tenu de l’existence d’un licenciement verbal et, enfin, en l’absence de caractérisation d’une faute lourde, l’employeur ne justifiant ni de l’existence d’une intention de nuire à l’entreprise ni de sa participation active et personnelle à la commission de la faute. Il précise notamment avoir été lui-même été poussé et, du fait de sa corpulence, avoir bousculé l’agent de sécurité situé aux côtés de M. [C], sans jamais avoir commis de violence à l’encontre de ce dernier. Il souligne que les extraits de vidéos diffusées par les chaînes d’information ne sont pas de nature à démontrer la réalité de la faute lui étant imputée.

La société intimée réplique que la procédure de licenciement est régulière, que l’appelant n’a pas fait l’objet d’un licenciement verbal et que le licenciement pour faute lourde prononcé à son encontre est parfaitement fondé en raison de la gravité des faits commis, et ce eu égard aux violences commises dans la salle de réunion du comité central d’entreprise sur la personne de M. [C] et d’un agent de sécurité, dont la matérialité a été retenue par le tribunal correctionnel de Bobigny et la cour d’appel de Paris, l’appelant faisant désormais l’objet d’une condamnation pénale définitive. Elle souligne que l’appelant n’était pas gréviste le jour des faits litigieux en ce qu’il se trouvait en repos et que la violence exprimée en marge d’un conflit social sur un salarié de la compagnie Air France caractérise à tous les égards la faute lourde. Elle précise enfin que le licenciement pour faute lourde prononcé en raison des actes illicites commis à l’occasion d’une grève ne nécessite pas nécessairement que soit démontrée une volonté de nuire à l’employeur.

Sur la procédure de licenciement

Il résulte de l’article 2.1 de l’annexe 1 (dispositions propres aux personnels au sol) du règlement intérieur que « la mise à pied conservatoire sans solde ne peut intervenir qu’après information des délégués du personnel de l’établissement et du collège auxquels appartient le salarié ».

En l’espèce, la société intimée justifie de l’envoi de courriers recommandés aux délégués du personnel concernés à la date du 12 octobre 2015 aux fins de les informer de la mise à pied conservatoire sans solde de l’appelant, l’employeur n’étant pas responsable des délais d’acheminement postaux ou des dates et modalités de remise des courriers recommandés litigieux. Il sera en toute hypothèse observé que les dispositions précitées du règlement intérieur n’imposent pas de délai minimum à respecter pour informer les délégués du personnel mais qu’elles prévoient uniquement que la mise à pied conservatoire sans solde ne peut intervenir qu’après information des délégués du personnel, ce qui a manifestement été le cas en l’espèce, en ce que les délégués du personnel ont bien été informés le 12 octobre 2015 de la mise à pied conservatoire sans solde de l’appelant, celle-ci ne devant effectivement intervenir qu’« à compter du lendemain de la première présentation » du courrier de convocation à entretien préalable du salarié, soit en pratique à compter du 15 octobre 2015 compte tenu d’une présentation du courrier en date du 14 octobre 2015.

Il résulte par ailleurs de l’article 4.2 de l’annexe 1 du règlement intérieur que l’entretien préalable « est obligatoirement précédé du recueil de l’avis écrit des délégués du personnel de l’établissement et du collège auxquels appartient le salarié en cause sauf opposition de ce dernier ».

Or, il ressort des éléments versés aux débats que la société intimée justifie de l’envoi de courriers recommandés d’information en ce sens aux délégués du personnel concernés à la date du 20 octobre 2015, l’employeur n’étant à nouveau pas responsable des délais d’acheminement postaux ou des dates et modalités de remise des courriers recommandés litigieux, la société apparaissant ainsi avoir effectivement sollicité les délégués du personnel pour obtenir leur avis écrit avant le 27 octobre 2015, date de l’entretien préalable au licenciement.

Dès lors, au vu de l’ensemble de ces éléments, la cour retient que la société intimée justifie avoir effectivement respecté les dispositions du règlement intérieur applicables à la procédure de licenciement litigieuse.

Sur l’existence d’un licenciement verbal

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que, malgré son irrégularité, le licenciement verbal a pour effet de rompre le contrat de travail, la manifestation par l’employeur, avant l’entretien préalable, de sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail constituant un licenciement verbal dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il appartient à celui qui se prétend licencié verbalement d’en établir l’existence, l’appréciation des éléments produits relevant du pouvoir souverain des juges du fond.

En l’espèce, si l’appelant affirme que son départ a été annoncé par la direction à certains salariés et représentants du personnel puis que cette information a été relayée dans la presse avant même la tenue de l’entretien préalable et sans qu’il en soit lui-même informé, la cour relève cependant que le seul fait qu’un délégué syndical ait pu affirmer à l’AFP que le responsable de l’activité cargo avait dit au cours d’une réunion que cinq salariés seraient licenciés, n’est aucunement de nature à permettre de retenir que l’employeur aurait, avant l’entretien préalable, manifesté la volonté irrévocable de rompre le contrat de travail de M.[T], de sorte que la preuve de l’existence d’un licenciement verbal n’est pas rapportée en l’espèce.

Sur la faute lourde

Selon l’article L.2511-1 du code du travail, l’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié.

Son exercice ne peut donner lieu à aucune mesure discriminatoire telle que mentionnée à l’article L.1132-2, notamment en matière de rémunérations et d’avantages sociaux.

Tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

En application de ces dispositions, il est établi que la faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’entreprise ou à l’employeur, ou, au cas particulier de la grève, par l’atteinte portée par le salarié gréviste à la liberté du travail, ladite faute lourde supposant une participation personnelle et active du salarié aux faits illicites ainsi que l’existence de faits précis lui étant imputables.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée de la manière suivante :

« Après avoir sollicité le 20 octobre 2015 l’avis des délégués du personnel de votre collège et de votre établissement, nous vous avons reçu le 27 octobre 2015 pour un entretien préalable auquel vous avez été convoqué par courrier du 12 octobre 2015 par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce courrier vous informait également de votre mise à pied à titre conservatoire sans solde qui a pris effet le 15 octobre 2015.

Au cours de cet entretien qui s’est déroulé en présence de Monsieur [H] qui vous assistait, nous vous avons exposé les faits qui nous ont amenés à envisager à votre égard une sanction disciplinaire du second degré pouvant aller jusqu’au licenciement sans préavis ni indemnités.

Par courrier en date du 4 novembre 2015, vous nous avez informé de votre décision de renoncer à la réunion du conseil de discipline auquel le Règlement Intérieur vous donnait pourtant droit.

Au vu des explications apportées au cours de l’entretien, nous avons décidé de prononcer votre licenciement pour faute lourde sans indemnité de licenciement ni préavis ni indemnité de congés payés.

Nous vous rappelons que cette décision repose sur les faits suivants caractérisant une volonté de nuire à l’entreprise.

Le 5 octobre 2015, après avoir participé à l’envahissement de la session du Comité Central d’Entreprise qui se tenait en salle Max Hymans au Siège d’Air France, vous avez été le premier à commettre des agressions physiques, en projetant très violemment par l’arrière un des vigiles et M. [N] [C], cadre de l’entreprise. Ces faits, commis en présence de journalistes qui les ont filmés, ont eu un retentissement médiatique extrêmement important, affectant l’image et la réputation d’Air France en France et à l’étranger. […] ».

Pour caractériser le comportement du salarié ainsi que l’existence d’une faute lourde, l’employeur produit les éléments justificatifs suivants :

– le règlement intérieur (annexe dispositions propres aux personnels au sol),

– l’ordre du jour de la réunion du comité central d’entreprise ainsi que les minutes de la session du comité central d’entreprise du 5 octobre 2015,

– les procès-verbaux de plainte de MM. [P], [W], [L], [D] et [C] ainsi que le procès-verbal d’audition de M. [J],

– divers extraits de vidéos réalisées par des journalistes présents sur les lieux,

– l’arrêt de la cour d’appel de Paris en date du 23 mai 2018 ayant confirmé le jugement du tribunal correctionnel de Bobigny en date du 30 novembre 2016 sur la déclaration de culpabilité et la peine prononcée à l’encontre de M. [T] (3 mois d’emprisonnement avec sursis).

Il sera rappelé à titre liminaire que lorsqu’un salarié a été sanctionné pénalement par la juridiction répressive pour les mêmes faits que ceux reprochés dans la lettre de licenciement, il résulte du principe de l’autorité de la chose jugée par la juridiction pénale que la décision du juge pénal s’impose au juge prud’homal pour l’appréciation du caractère réel et sérieux du licenciement, et ce s’agissant de la réalité des faits et de leur imputabilité au salarié.

Il ressort de l’ensemble des éléments précisés qu’alors qu’une réunion du comité central d’entreprise se déroulait au siège de la société intimée le 5 octobre 2015 et que différentes organisations syndicales avaient appelé les salariés à la grève ainsi qu’à manifester à cette même occasion, certains manifestants ont envahi le siège de l’entreprise et se sont ensuite introduits dans la salle de réunion où avait lieu le comité central d’entreprise.

Concernant les événements s’étant déroulés au sein de la salle de réunion, il résulte des éléments précisés qu’alors que deux cadres de l’entreprise (MM. [W] et [C]), entourés de plusieurs agents de sécurité ainsi que de certains représentants syndicaux, tentaient de s’extraire de la salle dans un contexte de grande tension, d’empoignade et de bousculade résultant notamment du fait que d’autres personnes tentaient dans le même temps de les en empêcher en bloquant leur sortie, M. [T] a, en ce qui le concerne, violemment poussé dans le dos M. [C] (ainsi qu’un agent de sécurité se trouvant à ses côtés qui a alors été projeté sur M. [W]), M. [C] s’étant alors immédiatement retourné dans sa direction, M. [T] ayant ensuite été écarté et retenu par d’autres personnes et agents de sécurité.

Si l’appelant conteste les faits litigieux en indiquant qu’il avait couru en direction de l’action pour séparer les protagonistes et qu’il ne pouvait s’agir que d’une bousculade involontaire en ce qu’il avait lui-même été préalablement poussé dans le dos, la juridiction prud’homale ne peut cependant que relever, ainsi que cela a été retenu par le juge pénal, que le visionnage minutieux des vidéos versées aux débats permet de mettre en évidence que M. [T] a poussé M. [C] dans le dos au moment où celui-ci s’apprêtait à quitter la salle du comité central d’entreprise, qu’il n’apparaît à aucun moment que M. [T] aurait lui-même été préalablement bousculé ou qu’il aurait voulu porter secours aux cadres en difficultés, mais, qu’au contraire, les images et vidéos démontrent qu’il est le premier à s’en être pris physiquement aux cadres qui tentaient de quitter la salle.

La cour ne peut de surcroît que constater, au vu de ces mêmes vidéos ainsi que des captures d’écran en ayant été extraites par l’appelant faisant apparaître un bras et une main tendus vers lui, qu’il ne s’agit pas d’une personne l’ayant préalablement poussé ou bousculé mais d’un agent de sécurité cherchant à le maîtriser à la suite des violences précitées exercées à l’encontre de M. [C] ainsi que d’un autre agent de sécurité.

Il sera par ailleurs observé que les seuls éléments produits en réplique par l’appelant (attestations de MM. [H] et [G]) ne sont pas de nature à remettre en cause les éléments précités s’agissant du déroulement des faits litigieux, les déclarations des intéressés étant directement contredites par les éléments précis, circonstanciés et concordants résultant des vidéos susvisées.

Dès lors, il résulte de l’ensemble des développements précédents que l’appelant, dont la qualité de gréviste n’est pas clairement établie au regard des éléments respectivement produits par les parties, a en toute hypothèse personnellement et activement participé à l’action au cours de laquelle un cadre de la société intimée a fait l’objet de bousculades et d’empoignades pour l’empêcher de quitter la salle de réunion où se déroulait le comité central d’entreprise, et ce en commettant volontairement à l’encontre de ce dernier ainsi que d’un agent de sécurité qui l’accompagnait, des actes de violence physique lui étant personnellement et directement imputables, permettant ainsi de caractériser une intention de nuire à l’entreprise et, à tout le moins, une atteinte portée à la liberté du travail dans le cas particulier d’un mouvement de grève, ce dont il résulte que le comportement de l’appelant est effectivement constitutif d’une faute lourde.

Par conséquent, la cour confirme le jugement en ce qu’il a retenu que le licenciement pour faute lourde prononcé à l’encontre du salarié était justifié et en ce qu’il a débouté l’intéressé de ses différentes demandes afférentes à la rupture du contrat de travail, en ce comprises ses demandes de rappel de salaire et de congés payés afférents sur mise à pied conservatoire, d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité conventionnelle de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de rétablissement sous astreinte de ses droits aux billets à tarifs réduits.

Sur les autres demandes

Le salarié, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

L’équité et la situation économique des parties commandent de ne pas prononcer de condamnation en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel.